INTRODUÇÃO

A invisibilidade legal do autista adulto no contexto brasileiro é um fenômeno que evidencia a lacuna normativa e a ineficácia das políticas públicas voltadas à sua inclusão no mercado de trabalho. Embora a legislação nacional reconheça o Transtorno do Espectro Autista (TEA) como uma deficiência, garantindo direitos fundamentais, as medidas normativas vigentes revelam-se insuficientes para a efetiva inserção dessa população no contexto laboral. 

A Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991), constando o percentual para Pessoas com Deficiência (PCDs) apesar de representar um avanço na promoção da inclusão, não contempla as especificidades do TEA, uma vez que a inserção profissional de autistas adultos não se limita à exigência de percentual de contratações, exigindo adaptações estruturais e culturais no ambiente de trabalho.

A partir dessa problemática, a presente pesquisa investiga a responsabilidade social corporativa (RSC) como um mecanismo capaz de ampliar as possibilidades de inclusão do autista adulto no mercado de trabalho, para além da imposição quantitativa da Lei de Cotas – PCD. A análise parte do pressuposto de que as organizações empresariais, ao adotarem princípios de RSC, podem contribuir para a concretização dos deveres fundamentais e da igualdade material, conforme preconizado pelo ordenamento jurídico brasileiro.

A pesquisa se justifica na necessidade de preencher a lacuna legislativa e conceitual que envolve a inclusão laboral do autista adulto, bem como na urgência de aprofundar o debate sobre políticas corporativas que promovam a acessibilidade e a equidade no mercado de trabalho, sendo um tema de relevância social e acadêmica, pois contribui para a elaboração de diretrizes normativas mais eficazes, e subsidia a formulação de estratégias empresariais mais inclusivas, promovendo impactos concretos na realidade brasileira.

O objetivo geral deste estudo é analisar em que medida a responsabilidade social corporativa pode ser um instrumento para a efetiva inclusão do autista adulto no mercado de trabalho, considerando as limitações da Lei de Cotas – PCD. Tem-se como objetivos específicos examinar o atual panorama normativo sobre a inclusão de pessoas autistas no Brasil; investigar as limitações da Lei de Cotas para a inserção do autista adulto; avaliar princípios e diretrizes da responsabilidade social corporativa que possam favorecer a inclusão desse grupo; e propor diretrizes normativas e empresariais que ampliem as possibilidades de acessibilidade e permanência do autista adulto no ambiente laboral.

Tem-se como hipótese que a Lei de Cotas – PCD, ao estabelecer critérios estritamente numéricos, é insuficiente para promover a inclusão real dos autistas adultos no mercado de trabalho, pois desconsidera as adaptações necessárias para atender às especificidades do TEA. Assim, a responsabilidade social corporativa surge como um mecanismo complementar e essencial para a inclusão efetiva, por meio da adoção de políticas empresariais que contemplem a flexibilização de rotinas, o treinamento de equipes e a criação de um ambiente laboral acessível.

A pesquisa adota abordagem qualitativa, com método dedutivo, embasando-se em revisão bibliográfica e análise normativa. O estudo contempla a doutrina jurídica, documentos legislativos e trabalhos acadêmicos sobre a temática, além de relatórios e práticas empresariais de responsabilidade social corporativa aplicadas à inclusão de pessoas com deficiência.

Inicialmente o artigo, posteriormente aborda o panorama teórico da responsabilidade social corporativa e sua relação com o mercado do trabalho brasleiro, posteriormente analisa de forma crítica o arcabouço normativo referente à inclusão do autista adulto no Brasil, destacando as lacunas da legislação vigente; e então examina a responsabilidade social corporativa como fator determinante para a promoção de inclusão laboral efetiva. 

RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E INCLUSÃO: REFLEXÕES JUSFILOSÓFICAS SOBRE O DIREITO E O MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO

A Responsabilidade Social Corporativa (RSC) emerge como um constructo teórico e prático que se desenvolveu ao longo do século XX, inicialmente delineado por Howard R. Bowen em 1953, no contexto da crescente influência das corporações sobre a sociedade (HELMOLD, 2021). Seu desenvolvimento teórico ganhou força a partir da década de 1960, impulsionado por movimentos sociais e pelo embate entre estudiosos como Dodd e Berle, na década de 1930, e Friedman, nos anos 1970. No Brasil, a RSC consolidou-se como um conceito relevante entre as décadas de 1950 e 1960, recebendo ampla atenção da mídia e da academia (Vivarta e Canela, 2006).

A introdução dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) em 2015 representou um marco na evolução da RSC, conferindo-lhe um caráter dinâmico e adaptável às transformações do cenário global. No atual contexto empresarial, a RSC transcende a mera conformidade legal, integrando-se a um modelo de gestão estratégica que incorpora preocupações éticas, sociais e ambientais. Assim, a busca pelo equilíbrio entre as demandas econômicas e sociais torna-se um imperativo para as corporações que almejam legitimidade e sustentabilidade a longo prazo.

Do ponto de vista jusfilosófico, as perspectivas jusnaturalista e positivista oferecem abordagens distintas sobre os deveres fundamentais, a moralidade corporativa e as obrigações jurídicas de inclusão. O jusnaturalismo sustenta a existência de princípios morais objetivos que devem fundamentar o ordenamento jurídico, defendendo que a lei deve refletir valores éticos universais, como a dignidade da pessoa humana. Já o positivismo, ao conceber o direito como uma construção social desvinculada de imperativos morais, enfatiza a necessidade de normas jurídicas claras e objetivas, estabelecidas por autoridades legítimas. Contudo, a interação entre essas correntes filosóficas permite uma compreensão mais abrangente do fenômeno jurídico, reconhecendo que a normatividade jurídica e a moralidade corporativa se inter-relacionam de maneira complexa.

O positivismo normativo e as teorias contratualistas justificam a imposição de obrigações sociais às empresas por meio de conceitos como a internalização de custos sociais, a autorregulação e a função social da empresa. Nesse sentido, a autonomia empresarial não pode ser dissociada de sua responsabilidade social, sendo regulada por frameworks normativos que integram as corporações como agentes políticos e sociais. Esse equilíbrio entre interesses econômicos e deveres sociais fundamenta uma atuação empresarial que, além de visar o lucro, contribui para a coesão social e para a promoção da justiça distributiva.

Na esfera corporativa, a coexistência entre a necessidade de maximização do lucro e a adoção de práticas inclusivas reflete o desafio de conciliar a autonomia empresarial com as exigências da RSC (Galanis, 2024). A filosofia do direito contribui para essa análise ao destacar a relação entre a ética empresarial e os direitos fundamentais. 

A teoria da justiça distributiva de John Rawls, por exemplo, sustenta que as instituições – incluindo as corporações – devem atuar para reduzir desigualdades sociais e ampliar oportunidades para grupos marginalizados. Da mesma forma, o imperativo categórico kantiano, ao estabelecer que os indivíduos devem ser tratados como fins em si mesmos, reforça a necessidade de as empresas respeitarem a dignidade humana e promoverem uma inclusão substancial.

No Brasil, a Lei de Cotas para PCD exige que empresas contratem um percentual mínimo de trabalhadores dessa categoria, impulsionando a adoção de políticas de inclusão. No entanto, apesar da existência desse arcabouço jurídico, verifica-se que a implementação dessas práticas ainda é incipiente em muitas organizações, sendo frequentemente restrita ao cumprimento formal das exigências legais, sem um compromisso efetivo com a inclusão.

A crescente discussão da sustentabilidade corporativa e a ampliação das exigências de governança evidenciam a necessidade de uma atuação empresarial mais engajada na promoção de impactos sociais positivos. No entanto, observa-se que, na prática, muitas empresas priorizam o crescimento econômico em detrimento do desenvolvimento de iniciativas inclusivas autênticas, revelando um descompasso entre as obrigações legais e a efetivação da RSC (Prado e Santos, 2024). 

Para superar essa lacuna, precisa-se que seja adotado um modelo integrado que combine exigências normativas com uma mudança cultural e organizacional, favorecendo a internalização da responsabilidade social como um princípio estruturante da gestão empresarial.

No que concerne aos autistas adultos, a RSC deve desempenhar um papel essencial na promoção da inclusão e na mitigação das barreiras estruturais que dificultam seu acesso ao mercado de trabalho, vez que é um instrumento para incentivar as políticas de inclusão corporativa, que além de estarem alinhadas a diretrizes jurídicas nacionais e internacionais, representam um mecanismo fundamental para a ampliação das oportunidades laborais dos autistas adultos. Medidas como programas de capacitação específicos, ajustes razoáveis no ambiente de trabalho e campanhas de conscientização são estratégias que podem garantir a participação efetiva dos autistas adultos no mercado formal.

A adoção da RSC como diretriz estratégica visa fortalecer a competitividade empresarial e contribuir para a construção de uma sociedade mais justa e equitativa. O reconhecimento da empresa como agente social demanda uma atuação responsável, pautada na harmonização entre objetivos econômicos e compromissos éticos (Sheehy, 2017).  

Esse compromisso com as práticas éticas aumenta a competitividade corporativa, pois as organizações que priorizam o bem-estar social têm maior probabilidade de atrair consumidores e investidores que valorizam os padrões éticos (Wahyuni et al, 2024). Em última análise, a RSC deve servir como uma ponte entre os objetivos corporativos e as necessidades da sociedade, facilitando uma abordagem colaborativa para abordar questões sociais urgentes e promover o desenvolvimento sustentável. Entretanto, a efetiva inclusão de autistas adultos no mercado de trabalho ainda é uma preocupação jurídica e social. Questão que será analisada no tópico a seguir.

Dito isto, compreende-se que a integração entre direito, filosofia e gestão empresarial revela-se indispensável para a consolidação de um modelo corporativo que transcenda a mera conformidade normativa e promova uma inclusão genuína e sustentável (Pollmann, 2024).

AVALIAÇÃO CRÍTICA DA LEI DE COTAS PARA PCD E A INCLUSÃO DE AUTISTAS ADULTOS E IMPACTOS NO MERCADO DE TRABALHO

Embora o ordenamento jurídico brasileiro reconheça o autismo como uma deficiência para fins legais (Lei nº 12.764/2012 e Estatuto da Pessoa com Deficiência – Lei nº 13.146/2015), a equiparação formal não implica, necessariamente, que as políticas públicas e os mecanismos de inclusão possam ser concebidos de forma homogênea a todas as deficiências.

Diferentemente de deficiências predominantemente físicas ou sensoriais, o TEA caracteriza-se por alterações neurobiológicas que impactam a comunicação, a interação social e a flexibilidade cognitiva, demandando medidas de acessibilidade que não se restringem a adaptações arquitetônicas ou tecnológicas. O conceito de acessibilidade aplicado ao autismo transcende a eliminação de barreiras físicas e se estende ao ambiente social e organizacional, exigindo a implementação de estratégias como flexibilização de rotinas, treinamento de equipes para interações neurodiversas, ajustes na comunicação e suporte para a regulação sensorial.

No âmbito do Direito do Trabalho, essa especificidade revela-se na inefetividade da Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991) para os autistas adultos, uma vez que sua inserção laboral demanda mais do que o simples cumprimento de um percentual numérico de contratações. O conceito de inclusão laboral deve ser interpretado sob a ótica dos direitos fundamentais à dignidade, ao trabalho e à igualdade de oportunidades, o que impõe ao empregador a admissão formal do autista e a adoção de medidas que garantam sua permanência, adaptação e crescimento profissional.

Dessa forma, sob a perspectiva da hermenêutica jurídica, a diferenciação no tratamento das pessoas autistas é uma medida de justiça distributiva voltada à concretização da igualdade substancial e à promoção da inclusão real desse grupo social. Para sua efetivação, necessita-se de um aprimoramento do marco normativo vigente, a formulação de políticas públicas específicas e a ampliação do debate acadêmico e institucional sobre os direitos dos autistas adultos. Apenas por meio dessa abordagem será possível superar a invisibilidade jurídica e social que ainda persiste e garantir que as medidas de inclusão sejam efetivamente adaptadas às necessidades dos autistas adultos.

A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei nº 8.213/91) alinha-se, em uma perspectiva jusfilosófica, aos princípios de justiça, dignidade e igualdade consagrados na Constituição Federal de 1988, fundamentada na justiça distributiva aristotélica, que enfatiza a alocação equitativa de recursos conforme o mérito e a necessidade. Tendo em vista que a norma visa garantir acesso igualitário ao mercado de trabalho para populações historicamente marginalizadas, compreende-se que busca figurar como mecanismo de justiça social e promoção da dignidade humana na esfera laboral. 

Todavia, a implementação dessa lei revela um impacto ambíguo na empregabilidade de pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA). Estudos indicam que muitas empresas descumprem a legislação, justificando a inobservância com a suposta falta de qualificação profissional de indivíduos autistas, bem como com dificuldades estruturais para sua inclusão (Araujo e Schmidt, 2006). 

A análise da legislação voltada à pessoa autista reforça a importância do diagnóstico e da intervenção precoce como condições determinantes para a melhoria dos índices de empregabilidade. No entanto, a precariedade na execução dessas políticas perpetua obstáculos sistêmicos que limitam a efetiva inclusão (Rocha, 2016).

Em um panorama comparado, dados empíricos revelam que legislações similares, como a Lei Federal de Igualdade de Deficiência da Áustria (BGBl. I No. 82/2005), apresentam impactos positivos na inserção de trabalhadores com deficiência, incluindo adultos autistas. A exigência de contratação mínima de um profissional com deficiência a cada 25 trabalhadores sem deficiência resultou em um aumento de 20% nas taxas de empregabilidade para esse público (Lalive e Wuellrich, 2009). 

Nos Estados Unidos, observa-se um índice de emprego relativamente maior para adultos autistas em comparação a outros grupos de deficiência, ainda que com carga horária reduzida e remuneração inferior (Cimera e COWAN, 2009). Já a Polônia, por exemplo, registra um índice de apenas 2% de empregabilidade para essa população, ilustrando a persistência de barreiras sistêmicas à inclusão (Oksztulski, 2023). 

Outrossim, as limitações do modelo de cotas são particularmente evidentes quando a falta de candidatos qualificados impede a adesão das empresas, resultando em uma sub-representação persistente apesar da obrigação legal. No Brasil, esse problema se agrava devido também à ausência de políticas públicas complementares voltadas às especificidades dos autistas adultos que agrava sua exclusão laboral (Omaz, 2016).

A Política Nacional para a Proteção dos Direitos das Pessoas com Autismo (Lei nº 12.764/2012) embora tenha como finalidade assegurar o acesso a serviços essenciais, apresenta lacunas na sua implementação, comprometendo a efetividade do suporte a diagnósticos precoces e intervenções terapêuticas, fatores essenciais para a melhoria dos resultados educacionais e profissionais.

 Paralelamente, verifica-se que, apesar do incremento de programas de capacitação para docentes na educação inclusiva, persistem dificuldades para a inserção de autistas em ambientes educacionais regulares, impactando sua transição para o mercado de trabalho (Favoretto e Lamônica, 2014). Ademais, estudos reforçam que fatores contextuais e barreiras ambientais desempenham papel determinante na inserção profissional de adultos autistas, evidenciando a necessidade de medidas interventivas direcionadas (Basto e Cepellos, 2023). E outros indicam lacunas significativas na aplicação prática dessas leis, com muitos indivíduos autistas ainda enfrentando barreiras ao emprego devido a políticas públicas inadequadas e habilidades societais (Da Silva e Keske, 2024). Nesse sentido, sem a implementação de medidas públicas robustas e específicas, o potencial laboral dos adultos autistas segue amplamente subaproveitado. 

Sob uma perspectiva jusfilosófica, a análise utilitarista de John Stuart Mill, que privilegia a maximização do bem-estar coletivo, pode ser utilizada para questionar a efetividade das políticas vigentes na promoção da inclusão laboral deles de acordo com a existência da obrigatoriedade legal.

As perspectivas contratualistas de Locke, Hobbes e Rousseau ressaltam ainda mais a importância dos contratos sociais para garantir direitos e proteções para todos os cidadãos, sugerindo que a lei deve ser efetivamente implementada e comunicada para garantir que seus benefícios alcancem aqueles pretendidos (Teodoro e Nunes, 2024). Assim, embora a Lei de Cotas – PCD tenha potencial, sua eficácia regulatória depende de abordar as desigualdades sociais subjacentes e aumentar a conscientização entre as partes interessadas.

Comparativamente, embora países como os Estados Unidos tenham visto um aumento nos diagnósticos de autismo e tenham desenvolvido práticas de inclusão mais robustas, o Brasil ainda enfrenta o estigma e o acesso limitado a informações sobre autismo, o que dificulta esforços efetivos de inclusão (Araujo et al, 2023). Pesquisas indicam que as organizações brasileiras geralmente confiam em estereótipos, que podem mudar positivamente por meio da interação direta com profissionais autistas, mas as ações gerais de inclusão ainda estão lentas (Carvalho, 2024). Portanto, embora a legislação brasileira apoie a inclusão, as práticas reais são insuficientes em comparação com estruturas mais desenvolvidas em outros países.

Conforme já tratado, adultos autistas enfrentam desafios significativos em ambientes corporativos, incluindo preconceito, treinamento inadequado e barreiras institucionais que a Lei de Cotas não aborda. O preconceito geralmente se manifesta com mal-entendidos sobre os traços autistas, levando às vezes ao problema da dupla empatia, em que indivíduos não autistas interpretam mal os comportamentos autistas, complicando ainda mais as interações no local de trabalho (Szechy e O’donnell, 2024). E ainda, muitos indivíduos autistas relatam não receber as acomodações necessárias no local de trabalho, com aproximadamente metade indicando falta de apoio que poderia melhorar sua experiência de emprego (Nishith et al, 2024).

A ausência de treinamento personalizado para empregadores e demais funcionários sobre autismo pode perpetuar o estigma e impedir o desenvolvimento de um clima de diversidade, que é crucial para promover a inclusão (Vincent et al, 2024). Barreiras sistêmicas, como apoio familiar insuficiente e intervenções vocacionais inadequadas, também exacerbam os desafios enfrentados pelos indivíduos autistas para conseguir um emprego significativo (Alam et al, 2024). Portanto, coletivamente, esses fatores destacam a necessidade de estratégias abrangentes além de meras cotas para criar um ambiente corporativo verdadeiramente inclusivo para adultos autistas.

Assim, torna-se imperativo reavaliar estratégias de inclusão que vão além da obrigatoriedade formal, integrando incentivos fiscais, programas de qualificação e conscientização corporativa, e a partir dessa análise, evidencia-se a necessidade de uma abordagem mais abrangente para a inclusão laboral de adultos autistas. A articulação entre Estado, setor privado e sociedade civil se revela totalmente necessária para a promoção de uma inserção substancial e sustentável. 

Essa comparação destaca os fundamentos éticos e filosóficos da responsabilidade social, em que o Estado e o setor privado devem colaborar para garantir que as disposições legais se traduzam em oportunidades significativas para grupos marginalizados, promovendo assim uma sociedade mais inclusiva, daí entende-se a importância do incentivo através também da RSC.

O desafio reside, portanto, na manutenção da política de cotas e em sua complementação com mecanismos que assegurem capacitação, acessibilidade e suporte contínuo, promovendo um ambiente verdadeiramente inclusivo e equitativo. E, conforme visto, a RSC é um instrumento que pode ser utilizado para este fim.

LEI DE COTAS PARA PCD (LEI N.º 8.213/1991) NO BRASIL, SUA EFETIVIDADE E A RSC

A Responsabilidade Social Corporativa constitui um importante instrumento para a efetividade da Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência , ao transformar a inclusão laboral de um mero cumprimento formal da legislação em um compromisso empresarial estruturado e eficiente. A inclusão efetiva de autistas adultos e de outras pessoas com deficiência no mercado de trabalho não se resume à contratação compulsória para atendimento de cotas legais, mas requer um esforço organizacional que envolva adaptações estruturais, capacitação de gestores e desenvolvimento de ambientes laborais acessíveis e inclusivos.

A simples obrigatoriedade de contratação de PCDs, nos termos da Lei n.º 8.213/1991, não garante, por si só, a inclusão efetiva desses profissionais no mercado de trabalho. Embora a norma imponha às empresas a destinação de um percentual de suas vagas a trabalhadores PCDs, sua efetividade é questionável, na medida em que a inclusão real exige mais do que o mero cumprimento formal da legislação. A inserção laboral sem suporte adequado e condições apropriadas para o pleno desenvolvimento profissional caracteriza uma observância meramente burocrática da norma, desprovida de medidas estruturantes que garantam a permanência e a integração desses trabalhadores no ambiente corporativo.

A efetividade da Lei de Cotas – PCD deve, portanto, ser analisada sob uma perspectiva ampla. Se, por um lado, a legislação elevou significativamente o número de contratações formais de PCDs, por outro, verifica-se uma elevada taxa de rotatividade desses trabalhadores. Muitas empresas cumprem a exigência legal de forma precária, alocando profissionais em funções de baixa complexidade e sem perspectivas de crescimento ou capacitação. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) indicam que o desemprego entre PCDs continua elevado (IBGE, 2022), refletindo, além do descumprimento da norma, a inexistência de um ambiente corporativo verdadeiramente inclusivo.

Sob a perspectiva da RSC, as empresas têm a possibilidade de ir além do mero cumprimento legal e adotar práticas que realmente promovam a integração dos trabalhadores autistas, pois, quando efetivamente implementada, reforça valores como equidade, diversidade e inclusão, transformando a cultura organizacional e impactando positivamente tanto a produtividade quanto o ambiente de trabalho. Empresas que incorporam estratégias inclusivas baseadas na RSC conseguem mitigar os efeitos da exclusão sistêmica e promover um engajamento real de seus colaboradores, o que se reflete em melhores condições laborais para os autistas adultos.

No caso dos autistas adultos, as barreiras são ainda mais complexas. Além do preconceito estrutural e da carência de treinamentos corporativos adaptados, enfrenta-se desafios práticos relacionados às especificidades do Transtorno do Espectro Autista (TEA). Dificuldades na comunicação e interação social, a rigidez em dinâmicas organizacionais, o excesso de estímulos sensoriais e a falta de compreensão acerca das suas necessidades resultam em um cenário de exclusão disfarçada de inclusão. 

Portanto, faz-se imperativo analisar iniciativas que promovam uma inclusão real e estruturada, indo além do mero cumprimento formal da legislação. Algumas empresas têm adotado práticas inclusivas mais abrangentes, tais como programas de sensibilização e treinamento de gestores e colegas de trabalho, adaptação de espaços e flexibilização dos processos produtivos. Um exemplo emblemático são os “programas de mentorias reversas”, nos quais colaboradores neuro divergentes compartilham suas experiências com lideranças empresariais, fomentando uma mudança de mentalidade organizacional (Okata et al, 2024).

Outra estratégia relevante é a adoção de políticas de recrutamento especializado para autistas adultos, proporcionando adaptações como jornadas flexíveis, ambientes com menos poluição sonora e treinamentos voltados à sensibilização da equipe. Empresas dos setores financeiro e de tecnologia têm liderado essas iniciativas, demonstrando que a inclusão pode ser benéfica tanto para os trabalhadores autistas, como para a produtividade e inovação no ambiente corporativo.

A RSC também pode ser percebida na ampliação de oportunidades para autistas adultos por meio de programas específicos de qualificação e desenvolvimento profissional. Empresas que investem na capacitação desses profissionais, em parceria com instituições especializadas, criam condições concretas para que essas pessoas possam não apenas ingressar, mas também crescer dentro das organizações. Ações como treinamentos inclusivos, mentorias e flexibilização das estruturas de trabalho são exemplos de medidas que evidenciam uma postura empresarial responsável e comprometida com a justiça social.

Do ponto de vista normativo, a inserção da RSC como um instrumento de efetividade da Lei de Cotas permite uma reinterpretação jurídica do conceito de inclusão. O princípio da igualdade material, previsto no artigo 5º da Constituição Federal de 1988, reforça a necessidade de tratamento diferenciado para garantir a equidade substancial, e não apenas formal, nas relações de trabalho. Desse modo, a adoção de práticas de responsabilidade social direcionadas à inclusão laboral de autistas adultos representa não só uma boa prática empresarial, mas também uma obrigação compatível com os preceitos constitucionais de dignidade da pessoa humana e valorização do trabalho.

A atuação estatal na promoção da RSC como estratégia de inclusão passa, necessariamente, pela criação de incentivos fiscais e pelo fortalecimento da fiscalização do cumprimento da legislação trabalhista inclusiva. O incentivo às empresas que efetivamente implementam práticas inclusivas pode servir como um mecanismo de fomento à expansão de oportunidades para autistas adultos no mercado de trabalho. Nesse sentido, a concessão de benefícios tributários ou priorização em contratos com o poder público são medidas que podem impulsionar o compromisso empresarial com a diversidade e a acessibilidade.

A concessão de incentivos fiscais e financeiros a empresas que implementem boas práticas inclusivas poderia fortalecer o compromisso do setor privado com a diversidade. Hoje, muitas organizações encaram a inclusão como um custo adicional, quando, na realidade, políticas de diversidade bem estruturadas promovem inovação, produtividade e aprimoramento do ambiente de trabalho.

Ainda que os desafios sejam muitos, algumas empresas têm adotado boas práticas que podem servir de modelo para a inclusão efetiva de autistas no mercado de trabalho. A Microsoft, por exemplo, desenvolveu o “Microsoft Autism Hiring Program”, que reformulou seus processos seletivos para torná-los mais acessíveis a candidatos autistas, eliminando entrevistas tradicionais e adotando avaliações práticas e interações adaptadas. Já a SAP implementou o programa “Autism at Work”, que não apenas contrata autistas, mas também investe em treinamentos para gestores e equipes, garantindo um ambiente de trabalho mais inclusivo (Tagliaro et al, 2024).

No Brasil, algumas iniciativas também têm se destacado, como o programa de inclusão da Ernst & Young (EY), que oferece suporte contínuo aos funcionários autistas por meio de mentoria e acompanhamento personalizado. A adoção dessas estratégias demonstra que a inclusão não apenas é possível, mas também benéfica para a empresa, que passa a contar com profissionais altamente qualificados e motivados.

O debate sobre a inclusão laboral dos autistas adultos pode ser enriquecido pela perspectiva jusfilosófica, especialmente no que concerne à justiça distributiva e à igualdade material. A concepção de justiça em John Rawls (Carmichael, 2009), por exemplo, estabelece que as desigualdades só podem ser justificadas se resultarem em benefícios para os menos favorecidos, o que implica a necessidade de políticas afirmativas e corretivas no mercado de trabalho. A Lei de Cotas, nesse sentido, busca corrigir uma desigualdade estrutural histórica, mas não é suficiente para garantir o acesso equitativo a oportunidades reais de crescimento profissional.

Ao mesmo tempo, a filosofia de Amartya Sem (Comim e Gaertner, 2024) sobre a equidade e a capacitação social reforça a necessidade de adaptação dos ambientes de trabalho para que as pessoas com deficiência possam exercer plenamente seu potencial. Segundo Sen, a justiça não se mede apenas pela igualdade formal de oportunidades, mas sim pela criação de condições concretas para que os indivíduos possam exercer sua autonomia e liberdade de escolha. No contexto da inclusão de autistas adultos, isso significa que a mera contratação não basta; é fundamental que o ambiente corporativo seja adequado às suas particularidades, garantindo acessibilidade sensorial, treinamento contínuo e políticas de suporte psicológico.

Dworkin(Oliveira, 2018), ao defender a teoria da igualdade de recursos, também oferece um aporte valioso à discussão. A inclusão de autistas adultos deve ser analisada não apenas sob a ótica do acesso formal ao trabalho, mas principalmente sob a perspectiva do acesso equitativo a meios que permitam sua plena participação no meio laboral. Isso exige uma redistribuição de recursos que assegure condições de trabalho adaptadas, incluindo suporte técnico e psicológico, flexibilização de jornadas e ambientes de trabalho estruturados para minimizar sobrecarga sensorial.

Portanto, entende-se que a inclusão de autistas adultos no mercado de trabalho é um imperativo ético e jurídico que transcende a simples observância da Lei de Cotas. Para que a legislação alcance sua real efetividade, é indispensável que haja políticas públicas robustas de capacitação, incentivo e fiscalização, bem como uma mudança na cultura organizacional das empresas. A perspectiva jusfilosófica evidencia que a igualdade material só será alcançada quando as condições de trabalho forem ajustadas para possibilitar uma participação plena e digna dos autistas no ambiente corporativo.

Ao reconhecer as barreiras enfrentadas por esses trabalhadores e ao adotar medidas concretas para superá-las, o Estado e as empresas não apenas cumprem um dever legal, mas promovem a justiça social e a dignidade humana, pilares fundamentais de qualquer sociedade democrática.

Dessa forma, a RSC se revela um elemento essencial para que a Lei de Cotas para PCD transcenda a esfera meramente quantitativa e passe a gerar impactos qualitativos reais. A adoção de uma postura proativa por parte das empresas, aliada a políticas estatais de incentivo e fiscalização, pode consolidar um ambiente corporativo verdadeiramente inclusivo e garantir que autistas adultos não sejam apenas contratados, mas efetivamente integrados e valorizados no mercado de trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A análise da responsabilidade social corporativa no contexto da inclusão do autista adulto evidencia uma lacuna normativa substancial, que resulta na marginalização dessa população no mercado de trabalho, mesmo diante do reconhecimento legal do Transtorno do Espectro Autista (TEA) como deficiência pelas Leis nº 12.764/2012 e nº 13.146/2015. A ausência de políticas públicas específicas e eficazes reforça a invisibilidade social e jurídica dos autistas adultos, comprometendo a materialização dos direitos fundamentais previstos constitucionalmente.

A Lei de Cotas para PCD (Lei nº 8.213/1991), revela-se insuficiente para assegurar a inclusão real do autista adulto no mercado de trabalho, na medida em que sua implementação não contempla ajustes razoáveis, treinamentos específicos ou medidas de permanência desses indivíduos no ambiente profissional.

Sob uma perspectiva jusfilosófica, a interpretação das normas de inclusão deve estar ancorada nos princípios da dignidade da pessoa humana e da igualdade substancial, em conformidade com o artigo 3º, inciso IV, da Constituição Federal de 1988. A justiça distributiva, conforme delineada por Aristóteles e atualizada por teorias contemporâneas de justiça social, exige um tratamento diferenciado para garantir equidade no acesso ao trabalho e na permanência dos autistas adultos em ambientes laborais. A hermenêutica jurídica aplicada à questão impõe a revisão do marco normativo vigente, de modo a promover a adaptação das normas e políticas públicas às especificidades do TEA, superando a visão meramente formal da igualdade.

A inclusão efetiva do autista adulto no mercado de trabalho, portanto, não pode se restringir ao cumprimento de um percentual obrigatório de contratações, devendo abranger práticas empresariais inclusivas, alinhadas à responsabilidade social corporativa. A adoção de diretrizes empresariais que promovam acessibilidade comunicacional, flexibilização de rotinas e ambientes sensoriais adequados constitui um avanço necessário para a concretização da cidadania plena dessa população.

Diante desse cenário, conclui-se que a superação da invisibilidade jurídica do autista adulto demanda a reformulação das políticas públicas, e o engajamento ativo do setor privado e da sociedade civil na implementação de mecanismos efetivos de inclusão. 

A responsabilidade social corporativa, quando compreendida como um dever ético e jurídico, deve atuar como instrumento propulsor da justiça social, ampliando o escopo da proteção jurídica para além da mera observância da legislação vigente. A construção de um ordenamento jurídico que reconheça e assegure a inclusão real do autista adulto, e não apenas formal, representa um imperativo democrático, essencial à consolidação de um Estado de Direito verdadeiramente comprometido com os direitos fundamentais de todos os cidadãos.

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