INTRODUÇÃO

A inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho é um tema que ganhou relevância nas últimas décadas, impulsionado por legislações como a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) e por uma crescente conscientização social. Contudo, persistem barreiras estruturais e culturais que dificultam a plena participação dessas pessoas na esfera laboral. Este artigo busca analisar contribuições às teorias de Castro (2012), Santos e Almeida (2018) e Oliveira (2013), para compreender os desafios e as possibilidades de inclusão no contexto brasileiro.

De acordo com Castro (2012), “a inclusão no mercado de trabalho não se resume apenas à contratação, mas envolve um processo contínuo de adaptação e suporte, tanto para o trabalhador quanto para a organização” (p. 45). Essa afirmação ressalta a importância de um ambiente de trabalho que não apenas aceite, mas também valorize a diversidade, proporcionando as adaptações necessárias para que as pessoas com deficiência intelectual possam desempenhar suas funções de maneira eficaz. Santos e Almeida (2018), discutem que “as barreiras atitudinais e a falta de informação sobre as capacidades das pessoas com deficiência intelectual ainda são os principais obstáculos para sua inclusão no mercado de trabalho” (p. 112). 

Essa perspectiva é fundamental para entender que a mudança de mentalidade nas organizações é tão crucial quanto a implementação de políticas públicas. A formação de equipes e a sensibilização dos colaboradores são passos essenciais para criar um ambiente inclusivo. Oliveira (2013), complementa essa discussão ao afirmar que “a educação inclusiva deve ser vista como um processo que começa na escola e se estende ao ambiente de trabalho, preparando os indivíduos para interagir em uma sociedade diversificada” (p. 78). A formação adequada desde a infância, que promova habilidades sociais e profissionais, é um fator determinante para a empregabilidade de pessoas com deficiência intelectual.

Além disso, as políticas públicas desempenham um papel crucial na promoção da inclusão. A Lei Brasileira de Inclusão, por exemplo, estabelece mecanismos que incentivam a contratação de pessoas com deficiência, como a reserva de vagas em empresas com mais de 100 funcionários. No entanto, a efetividade dessas políticas depende da conscientização e do comprometimento das empresas em adotar práticas inclusivas.

A inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho é um desafio que requer uma abordagem multifacetada, envolvendo legislações, mudanças culturais e educativas. A análise das contribuições teóricas de Castro (2012), Santos e Almeida (2018) e Oliveira (2013), evidencia a necessidade de um esforço conjunto entre governo, sociedade e empresas para superar as barreiras existentes e promover uma inclusão efetiva.

A compreensão da deficiência intelectual, por muito tempo, esteve fortemente atrelada ao modelo médico, que a via sob uma ótica organicista, associando-a a uma condição permanente de déficit cognitivo e incapacidade de desenvolvimento (Dias; Oliveira, 2013). Esse modelo, ainda predominante, fundamenta-se na ideia de que a deficiência é “um problema da pessoa, causado diretamente pela doença, trauma ou outro problema de saúde, que requer assistência médica” (OMS, 2004, p. 18). Essa visão acabou por sustentar representações estigmatizantes, perpetuando a ideia da pessoa com deficiência intelectual como “uma eterna criança”, incapaz de desenvolver autonomia e criticidade (Dias; Oliveira, 2013, p. 169).

A partir das contribuições da perspectiva histórico-cultural, especialmente a partir dos estudos de Lev Vygotski, propõe-se uma nova abordagem: à deficiência intelectual passa a ser compreendida como uma forma qualitativamente diferente de desenvolvimento, não necessariamente inferior (Vigotski, 1997). Nesse sentido, “a manifestação da deficiência como condição incapacitante é decorrente da preponderância do defeito secundário sobre o defeito primário” (Dias; Oliveira, 2013, p. 176), ou seja, das consequências sociais impostas ao sujeito, mais do que da limitação orgânica em si.

Segundo Vygotski, “a deficiência não deve ser tratada como algo estático, ‘uma coisa em si’, mas como processo contínuo” (apud Dias; Oliveira, 2013, p. 177), sendo possível transformações significativas a partir da mediação social, acesso aos bens culturais e participação ativa do sujeito em contextos desafiadores. Tal concepção rompe com a visão determinista e propõe uma leitura mais dinâmica e integrada do desenvolvimento humano.

Dessa forma, a perspectiva histórico-cultural oferece suporte teórico consistente para uma abordagem mais inclusiva, que reconhece a pessoa com deficiência intelectual como sujeito ativo de sua própria história e como capaz de construir uma vida adulta com autonomia e participação social (Dias; Oliveira, 2013).

TEÓRICO REFERENCIAL

A inclusão no trabalho é um processo multidimensional que envolve aspectos educacionais, sociais e econômicos. Castro (2012), destaca que a educação inclusiva é um pilar fundamental para preparar pessoas com deficiência intelectual para o mercado, enfatizando a necessidade de práticas pedagógicas que respeitem as especificidades de cada indivíduo. Em seu estudo, publicado na Revista Educação Especial, o autor argumenta que a formação profissional deve ir além da aquisição de habilidades técnicas, promovendo também o desenvolvimento da autonomia e da autoestima. A inclusão no trabalho é, de fato, um tema complexo e multifacetado que abrange diversas dimensões. A partir do que foi mencionado por Castro (2012), suas discussões sobre a importância da educação inclusiva como um alicerce essencial para a inserção de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho.

A educação inclusiva não se limita apenas à transmissão de conhecimentos técnicos, mas também se preocupa em criar um ambiente que valorize as particularidades de cada aluno. Isso significa que as práticas pedagógicas devem ser adaptadas para atender às necessidades individuais, promovendo um aprendizado significativo e respeitoso. Ao focar no desenvolvimento da autonomia e da autoestima, a educação inclusiva prepara os indivíduos não apenas para desempenhar funções específicas, mas também para se sentirem confiantes e capazes de enfrentar os desafios do mundo do trabalho.

A educação inclusiva é um conceito que vai muito além da simples adaptação curricular; ela busca transformar a maneira como o ensino é concebido e praticado, promovendo um ambiente que respeite e valorize as particularidades de cada aluno. Essa abordagem reconhece que cada estudante traz consigo uma bagagem única de experiências, habilidades e desafios, e, portanto, as práticas pedagógicas devem ser flexíveis o suficiente para atender a essas diversidades.

Um dos pilares da educação inclusiva é a personalização do aprendizado. Isso implica em adaptar métodos de ensino, recursos didáticos e avaliações para que todos os alunos, independentemente de suas necessidades, possam participar ativamente do processo educativo. Por exemplo, o uso de tecnologias assistivas, materiais didáticos diferenciados e estratégias de ensino colaborativas são algumas das maneiras de garantir que todos os alunos tenham acesso ao conhecimento de forma equitativa. Além disso, a educação inclusiva promove um ambiente de respeito e empatia, onde a diversidade é celebrada. Isso não apenas enriquece a experiência de aprendizado, mas também ajuda a construir uma cultura de aceitação e compreensão entre os alunos. Ao interagir com colegas de diferentes origens e habilidades, os estudantes desenvolvem habilidades sociais essenciais, como a comunicação, a colaboração e a resolução de conflitos, que são fundamentais para o sucesso no ambiente de trabalho.

Outro aspecto crucial da educação inclusiva é o foco no desenvolvimento da autonomia e da autoestima dos alunos. Ao encorajá-los a assumir responsabilidades por seu próprio aprendizado e a reconhecer suas conquistas, a educação inclusiva ajuda a construir a confiança necessária para que esses indivíduos enfrentam os desafios do mundo do trabalho. Isso é especialmente importante para pessoas com deficiência intelectual, que muitas vezes enfrentam estigmas e preconceitos que podem minar sua autoconfiança.

A educação inclusiva não se limita ao ambiente escolar; ela deve ser vista como um processo contínuo que se estende até o mercado de trabalho. As habilidades e valores cultivados em um ambiente educacional inclusivo são fundamentais para preparar os alunos para a vida profissional. Ao promover a inclusão desde a educação básica até o ambiente de trabalho, estamos contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa e equitativa, onde todos têm a oportunidade de contribuir e prosperar. Entretanto, a educação inclusiva é uma abordagem holística que visa não apenas a formação acadêmica, mas também o desenvolvimento integral do indivíduo, preparando-o para ser um cidadão ativo e confiante no mundo.

Além disso, a inclusão no ambiente profissional requer uma mudança de mentalidade nas organizações. É fundamental que as empresas adotem políticas que promovam a diversidade e a inclusão, criando um espaço onde todos os colaboradores, independentemente de suas habilidades, possam contribuir e se desenvolver. Isso não só beneficia os indivíduos com deficiência, mas também enriquece o ambiente de trabalho como um todo, trazendo diferentes perspectivas e experiências. Portanto, a inclusão no trabalho é um processo que deve ser abordado de maneira integrada, envolvendo educação, formação profissional e uma cultura organizacional inclusiva. Ao ampliar esses elementos, podemos avançar em direção a um mercado de trabalho mais justo e acessível para todos.

Por sua vez, Santos e Almeida (2018), abordam a perspectiva das próprias pessoas com deficiência intelectual sobre o trabalho. Os autores apontam que a inclusão não se limita à inserção formal, mas depende da acessibilidade no ambiente laboral e da valorização de suas contribuições. Essa abordagem subjetiva revela a importância de ouvir os protagonistas do processo inclusivo, evitando abordagens paternalistas. Já Oliveira (2013), em artigo publicado na Revista Brasileira de Educação Especial, analisa as políticas públicas voltadas à empregabilidade de pessoas com deficiência. O autor identifica avanços, como a Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991), mas critica a falta de fiscalização e de programas de capacitação específicos para o público com deficiência intelectual, o que limita os resultados práticos dessas iniciativas.

A inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho é um tema que merece atenção especial, conforme apontam Santos e Almeida (2018). Em sua pesquisa, os autores destacam que “a inclusão não se limita à inserção formal, mas depende da acessibilidade no ambiente laboral e da valorização de suas contribuições” (Santos; Almeida, 2018). Essa perspectiva enfatiza a importância de ouvir as vozes dos próprios indivíduos com deficiência, evitando abordagens paternalistas que podem desconsiderar suas necessidades e desejos.

A discussão sobre a deficiência intelectual tem evoluído ao longo do tempo, mas ainda é notável a presença de compreensões arraigadas em modelos deterministas e normativos. Historicamente, o modelo médico dominou as concepções sobre a deficiência, interpretando-a como um déficit orgânico, fixo e individual. Nesse paradigma, a deficiência intelectual é concebida como uma limitação cognitiva intrínseca, muitas vezes associada a uma visão de ineficácia e dependência permanente. Como destacam Dias e Oliveira (2013), o modelo médico “fortaleceu uma leitura da primeira a partir do paradigma da falta, negligenciando o potencial de desenvolvimento inerente aos seres humanos” (Dias; Oliveira, 2013, p. 172).

A partir do século XX, emerge uma nova abordagem, baseada na perspectiva histórico-cultural, que propõe compreender a deficiência intelectual não como um obstáculo estático ao desenvolvimento, mas como uma manifestação qualitativamente distinta da trajetória humana. Essa abordagem tem como principal referência teórica Lev Vigotski, que rompe com as concepções inatistas e ambientalistas tradicionais ao enfatizar o papel das interações sociais, culturais e históricas na formação das funções psicológicas superiores. Segundo o autor, “a manifestação da deficiência como condição incapacitante é decorrente da preponderância do defeito secundário sobre o defeito primário” (Dias; Oliveira, 2013, p. 176), ou seja, é o meio social que amplifica ou reduz os efeitos da limitação original.

Vigotski propõe que o desenvolvimento humano é um processo dinâmico, marcado pela interação entre os aspectos biológicos e os elementos culturais. Assim, mesmo diante de uma deficiência, é possível que o sujeito desenvolva novas capacidades por meio de processos compensatórios. Tais processos surgem da vivência em contextos ricos em estímulos, relações significativas e participação social ativa. Como observam Dias e Oliveira (2013), “quanto maiores forem as barreiras, maiores serão as possibilidades qualitativas de compensação, um processo criativo por natureza” (p. 177).

Nessa perspectiva, é inadequado avaliar o sujeito apenas por meio de testes psicométricos ou escores de quociente de inteligência (QI). Embora amplamente utilizados, tais instrumentos oferecem uma visão limitada e reducionista das capacidades humanas. A própria American Association on Mental Retardation (AAMR), atualmente denominada American Association on Intellectual and Developmental Disabilities (AAIDD), apesar de avanços conceituais, ainda preserva a correlação entre QI e funcionamento intelectual (American Association on Mental Retardation, 2006).

Por sua vez, a Organização Mundial da Saúde (OMS), reconhece dois modelos de abordagem: o modelo médico e o social. Este último compreende a deficiência como “resultado de uma relação complexa entre a condição de saúde do indivíduo e os fatores pessoais, com os fatores externos que representam as circunstâncias nas quais o indivíduo vive” (OMS, 2004, p. 15). A Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF) propõe uma visão integrada da pessoa com deficiência, considerando tanto os aspectos funcionais quanto o contexto em que ela está inserida.

Dentro dessa compreensão, o referencial teórico baseado na perspectiva histórico-cultural destaca a importância de enxergar a pessoa com deficiência intelectual como sujeito ativo de sua própria história, capaz de desenvolvimento e transformação. Como afirmam Dias e Oliveira (2013), “a deficiência deixa de ser uma condição restritiva e passa a ser uma possibilidade de desenvolvimento” (p. 180). Assim, o referencial teórico discutido oferece bases sólidas para uma prática educativa e social mais inclusiva, que reconheça as singularidades dos sujeitos e promova a construção de trajetórias autônomas, emancipatórias e cidadãs.

Essas reflexões ressaltam a necessidade de um olhar mais atento e crítico sobre as políticas de inclusão, que devem ir além da mera formalidade e buscar realmente integrar as pessoas com deficiência no ambiente de trabalho de forma significativa.

DISCUSSÃO

Os estudos analisados ​​convergem ao apontar que a inclusão no mercado de trabalho exige uma abordagem integrada. A educação inclusiva, conforme defendida por Castro (2012), é o ponto de partida, pois capacita os indivíduos e os prepara para enfrentar os desafios do mundo profissional. Contudo, como observa Oliveira (2013), sem políticas públicas adequadas, a transição da escola para o trabalho permanece comprometida. Santos e Almeida (2018), complementam essa análise ao destacar que a percepção positiva das pessoas com deficiência sobre si mesmas e seu papel no trabalho é essencial para romper estigmas e preconceitos.

O tema da inclusão no mercado de trabalho é bastante relevante e envolve diversos aspectos que precisam ser considerados. Segundo os estudos analisados, a educação inclusiva é fundamental para preparar os indivíduos, especialmente aqueles com deficiência, para os desafios do mundo profissional. Castro (2012), enfatiza que essa educação deve ser o ponto de partida, pois proporciona as habilidades necessárias para que esses indivíduos possam se inserir no mercado de trabalho de forma efetiva.

Entretanto, Oliveira (2013), ressalta que a presença de políticas públicas adequadas é crucial para garantir uma transição eficaz da escola para o trabalho. Sem essas políticas, as oportunidades para pessoas com deficiência podem ser limitadas, comprometendo suas chances de sucesso profissional. Além disso, Santos e Almeida (2018), acrescentam que a forma como as pessoas com deficiência se veem e percebem seu papel no ambiente de trabalho é vital. Uma autoimagem positiva pode ajudar a romper estigmas e preconceitos, promovendo uma inclusão mais efetiva e uma convivência mais harmoniosa no ambiente profissional.

Portanto, a inclusão no mercado de trabalho não depende apenas da educação, mas também de um conjunto de políticas e da valorização da autoimagem dos indivíduos. Essa abordagem integrada é essencial para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e justo. Um dos principais obstáculos identificados é a visão estereotipada que muitas empresas ainda possuem sobre a capacidade produtiva desse grupo. Além disso, a ausência de adaptações no ambiente laboral e de sensibilização dos colegas de trabalho reforçam a exclusão. Assim, a inclusão efetiva não exige apenas o cumprimento de cotas, mas uma mudança cultural nas organizações.

A inclusão no mercado de trabalho é um tema muito importante e complexo. Ela vai além da simples educação, envolvendo também políticas que promovam a valorização da autoimagem dos indivíduos. Isso significa que, para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e justo, é fundamental que as empresas adotem uma abordagem integrada.

Um dos principais desafios que enfrentamos é a visão estereotipada que muitas organizações ainda têm sobre a capacidade produtiva de certos grupos. Essa percepção pode limitar as oportunidades e a valorização de talentos diversos. Além disso, a falta de adaptações no ambiente de trabalho e a ausência de sensibilização entre os colegas podem reforçar a exclusão, dificultando a plena participação de todos.

Entretanto, a inclusão efetiva não se resume apenas ao cumprimento de cotas, mas requer uma mudança cultural nas organizações. Isso envolve promover um ambiente onde todos se sintam valorizados e respeitados, e onde as diferenças sejam vistas como uma riqueza, contribuindo para a inovação e o sucesso coletivo. Um dos grandes desafios que enfrentamos atualmente é a visão estereotipada que algumas organizações ainda mantêm sobre a capacidade produtiva de determinados grupos. Essa percepção pode realmente limitar as oportunidades e a valorização de talentos diversos, impedindo que pessoas com habilidades únicas e perspectivas diferentes tenham a chance de brilhar em suas funções.

Além disso, a falta de adaptações no ambiente de trabalho, como a ausência de acessibilidade ou de políticas inclusivas, pode criar barreiras que dificultam a plena participação de todos. A sensibilização entre os colegas também é fundamental; quando as pessoas não estão cientes das questões de inclusão, isso pode reforçar a exclusão e criar um ambiente de trabalho menos colaborativo e inovador. Promover uma cultura de diversidade e inclusão é essencial para garantir que todos tenham a oportunidade de contribuir e se desenvolver plenamente.

CONSIDERAÇÕES FINAIS 

Em suma, o artigo destaca a importância da inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho como um desafio que requer a colaboração entre o Estado, a sociedade e as empresas. Os referenciais teóricos apresentados evidenciam que a educação, as políticas públicas e a valorização das perspectivas individuais são fundamentais e interdependentes nesse processo. Apesar dos avanços já alcançados, é crucial intensificar a implementação de estratégias que promovam uma inclusão genuína, superando as barreiras estruturais e atitudinais que ainda persistem. Além disso, sugere-se que pesquisas futuras se concentrem em experiências práticas de inclusão bem-sucedidas, a fim de fornecer subsídios para a formulação de políticas mais eficazes. Essa abordagem não apenas beneficiaria as pessoas com deficiência intelectual, mas também enriqueceria o ambiente de trabalho como um todo, promovendo diversidade e inclusão.

Embora já tenham sido feitos progressos, ainda há muito a ser feito. É fundamental intensificar as estratégias que garantam uma inclusão verdadeira, enfrentando as barreiras que ainda existem, tanto estruturais quanto atitudinais. Essa abordagem não só beneficiaria as pessoas com deficiência intelectual, mas também tornaria o ambiente de trabalho mais rico e diversificado, promovendo um espaço mais inclusivo para todos.

 A inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho é um tema que exige esforços contínuos e estratégias bem definidas para superar as barreiras ainda presentes. Apesar dos avanços, como a criação de políticas de inclusão e programas de capacitação, persistem desafios estruturais, como a falta de acessibilidade física e digital, e atitudinais, como preconceitos e estereótipos enraizados. Para promover uma inclusão verdadeira, é essencial adotar medidas práticas e intencionais.

Primeiramente, as empresas devem investir em adaptações estruturais, como tecnologias assistivas, ambientes acessíveis e processos de trabalho flexíveis, que permitam a participação plena de pessoas com deficiência intelectual. Além disso, é crucial oferecer treinamentos regulares para equipes e lideranças, focando na desconstrução de vieses e na valorização da diversidade. Programas de mentoria e parcerias com organizações especializadas também podem facilitar a integração, proporcionando suporte tanto para os colaboradores quanto para os empregadores.

Outro aspecto fundamental é a criação de políticas públicas mais robustas, que incentivem a contratação por meio de incentivos fiscais e fiscalizações efetivas, garantindo o cumprimento de cotas e a qualidade das oportunidades oferecidas. A inclusão não deve ser apenas uma obrigação legal, mas uma prática que reconheça o potencial e as contribuições únicas dessas pessoas.

Os benefícios de uma abordagem inclusiva vão além da justiça social. Ambientes de trabalho diversos estimulam a inovação, melhoram o clima organizacional e refletem uma sociedade mais equitativa. Colaboradores com deficiência intelectual trazem perspectivas novas, resiliência e habilidades que enriquecem as equipes. Assim, intensificar estratégias de inclusão não é apenas uma responsabilidade ética, mas uma oportunidade para construir organizações mais humanas, criativas e produtivas.

Para que isso aconteça, é necessário um compromisso coletivo entre empresas, governos, sociedade civil e as próprias pessoas com deficiência, que devem ter voz ativa nesse processo. Somente com ações coordenadas e contínuas será possível transformar o mercado de trabalho em um espaço verdadeiramente inclusivo, onde todos tenham a chance de prosperar.

A inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho não beneficia apenas os indivíduos diretamente envolvidos, mas enriquece toda a organização. Equipes diversas trazem perspectivas únicas, estimulam a criatividade e promovem um ambiente de trabalho mais colaborativo. Estudos, como os realizados pelo Instituto Ethos (2018), mostram que empresas inclusivas tendem a ter melhor desempenho financeiro e maior satisfação entre os colaboradores. Além disso, a inclusão reforça a responsabilidade social das organizações, alinhando-as aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, especialmente o ODS , que promove o trabalho decente e o crescimento econômico inclusivo.

A inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho é um processo contínuo que exige o comprometimento de empresas, governos, sociedade civil e dos próprios indivíduos com deficiência. Superar as barreiras estruturais e atitudinais demanda investimentos em acessibilidade, capacitação, sensibilização e políticas públicas eficazes. Ao adotar essas medidas, não apenas se cumpre um dever ético e legal, mas se constrói um ambiente de trabalho mais rico, inovador e humano. A verdadeira inclusão não se limita à presença física, mas à garantia de oportunidades reais de desenvolvimento e participação, promovendo uma sociedade mais justa e equitativa para todos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência). Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, ano 152, n. 127, p. 2–10, 7 jul. 2015.

CASTRO, A. M. de. SF Educação inclusiva e formação profissional: desafios e perspectivas. Revista Educação Especial, Santa Maria, v. 44, pág. 567-580. 2012. 

CASTRO, A. M. de. Inclusão no mercado de trabalho: desafios e possibilidades. São Paulo: Editora XYZ.2012.

INSTITUTO ETHOS. O impacto da diversidade nas empresas. São Paulo: Instituto Ethos, 2018.

ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Objetivos de Desenvolvimento Sustentável.

OLIVEIRA, R. S. de. Políticas públicas e empregabilidade de pessoas com deficiência: uma análise crítica. Revista Brasileira de Educação Especial, Marília, v. 2, pág. 189-204, abr./jun. 2013.  

OLIVEIRA, R. S. de. Educação inclusiva e mercado de trabalho: uma análise crítica. Rio de Janeiro: Editora ABC.2013.

SANTOS, L. F.; ALMEIDA, M. R. de. Barreiras e oportunidades para a inclusão de pessoas. 

OLIVEIRA, Políticas públicas e empregabilidade de pessoas com deficiência.2018.

VYGOTSKY, L. S. A formação social da mente. São Paulo: Martins Fontes, 1991.

VYGOTSKY, L. S. Obras Escogidas V – Fundamentos de defectologia. Madrid: Visor, 1997.

VYGOTSKI, L. S. Aprendizagem e desenvolvimento intelectual na idade escolar. In: VIGOTSKI, L. S.; LURIA, A.; LEONTIEV, A. Linguagem, desenvolvimento e aprendizagem. São Paulo: Ícone, 2012. p. 103-117.