INTRODUÇÃO

O mundo do trabalho tem sofrido transformações profundas diante das exigências do modelo neoliberal, que impõe às empresas a busca incessante por produtividade, competitividade e performance. Nesse contexto, práticas de gestão por metas tornam-se comuns, mas muitas vezes descambam para formas veladas ou explícitas de opressão no ambiente laboral, caracterizando o chamado assédio organizacional (Martins, 2022).

A crescente competitividade e concorrência no ambiente corporativo resulta que as empresas adotem estratégias de gestão que podem ultrapassar os limites do razoável. Nesse caso, aponta-se a instituição do assédio organizacional, evidenciado por um ambiente de constante cobrança e imposição de metas abusivas, com impacto direto na saúde do trabalhador e, por consequência, na produtividade das organizações. O assédio, tanto moral quanto organizacional, pode ser expresso de forma sutil, por meio de pressão excessiva ou manipulação emocional no ambiente de trabalho em busca de resultados financeiros mais lucrativos.

Diferentemente do assédio moral interpessoal, o assédio organizacional é fruto de políticas institucionais, deliberadas ou toleradas, que criam um clima sistemático de intimidação, medo, cobrança excessiva e humilhação coletiva. Tal conduta compromete a saúde mental e a dignidade dos trabalhadores e impõe à sociedade o desafio de repensar os limites da gestão empresarial à luz dos princípios constitucionais do Direito do Trabalho (Menezes, 2020).

O presente artigo tem o objetivo de analisar o fenômeno do assédio organizacional como desdobramento da intensificação das práticas empresariais de controle e cobrança por metas de desempenho, no contexto do capitalismo contemporâneo. O propósito é explorar, por meio da diferenciação entre assédio moral individual e o institucional, a demonstração do fator que estratégias gerenciais podem ser aplicadas de forma sistêmica como mecanismos de violação de direitos fundamentais do trabalhador.

ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO ORGANIZACIONAL: CONCEITO E DISTINÇÕES

O assédio moral é tradicionalmente definido como a exposição repetitiva e prolongada do trabalhador a situações humilhantes, vexatórias e degradantes, que ultrapassam os limites do poder diretivo do empregador. Trata-se de conduta dolosa, com intuito de desestabilizar emocional e psicologicamente o empregado (Leite, 2022).

Já o assédio organizacional refere-se a uma prática estrutural, resultante de estratégias de gestão que pressionam sistematicamente os trabalhadores com exigências desumanas de produtividade, metas inatingíveis, monitoramento constante, ameaças de demissão coletiva e cultura de medo e competição interna (Menezes, 2020).

Essa forma de assédio, embora menos personalista, é ainda mais grave, pois parte de uma política deliberada da empresa e afeta um coletivo de trabalhadores, gerando efeitos danosos sobre a saúde mental, a coesão social e a integridade da força de trabalho (Nascimento, 2016; Leite, 2022).

A GESTÃO POR METAS E SEUS LIMITES JURÍDICOS

A gestão por metas é, em si, uma ferramenta legítima de administração empresarial. Contudo, sua aplicação abusiva pode colidir com direitos fundamentais do trabalhador, tais como:

a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF);

o direito à saúde e segurança (art. 7º, XXII, da CF);

e a função social da empresa (art. 170, III, da CF) (Brasil, 1988).

Metas abusivas são aquelas que:

são inalcançáveis ou desproporcionais à realidade da função;

envolvem punições públicas, ameaças, ou exposição vexatória;

geram burnout, depressão, ansiedade ou abandono forçado do emprego;

estimulam a concorrência interna destrutiva ou sabotagem entre colegas (Menezes, 2020).

O cenário laboral vivencia mudanças significativas a todo momento, com influência do processo de globalização e do avanço tecnológico. Conforme Oliveira (2018), a articulação entre o trabalho e os desdobramentos no mundo capitalista é um referencial sobre formatos de exploração e precarização exibidas nessa conjuntura. O trabalho possui atributos particulares pelo formato de produção capitalista, com reformulação das relações trabalhistas, com a produção de atividades e necessidades inexistentes anteriormente, com acentuação por intermédio da reestruturação produtiva, entretanto, ainda delimitada pelos parâmetros condizentes aos direitos do trabalhador. 

O poder diretivo do empregador não é absoluto e deve ser exercido conforme os princípios da boa-fé, razoabilidade e respeito à dignidade humana (Delgado, 2020). É apontado que as partes, empregador e empregado possuem deveres e direitos estabelecidos na condução da relação trabalhista, em consideração à bilateralidade intrínseca ao contrato laboral. Conforme é compreendido, o empregador possui a prerrogativa do poder de decisão, pela sua atribuição de ser o condutor das ações da empresa, para organização, controle e regulamentação das atividades dos trabalhadores. Todavia, mesmo com essa prerrogativa, existem restrições estabelecidas pela Constituição Federal, regulamentos internos e outras normas, que buscam coibir possíveis condutas exacerbadas e de violação de direitos. 

A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR POR DANOS MORAIS COLETIVOS E INDIVIDUAIS

Nos termos do art. 927 do Código Civil, quem causar dano a outrem, por ação ou omissão, com culpa ou dolo, é obrigado a repará-lo (Brasil, 2002). A jurisprudência trabalhista tem reconhecido a responsabilidade civil do empregador em casos de assédio organizacional, tanto por danos morais individuais, quanto por danos morais coletivos, em ações promovidas pelo Ministério Público do Trabalho.

A responsabilização pode ocorrer mesmo sem intenção dolosa, bastando a conduta culposa ou o descumprimento dos deveres legais e contratuais de proteção ao meio ambiente do trabalho. Além disso, configura-se o dano existencial quando o trabalhador é privado de sua vida social, familiar e afetiva, em razão de jornadas extenuantes ou pressões que comprometem seu equilíbrio psíquico (Cassar, 2018; Resende, 2020).

JURISPRUDÊNCIA SOBRE ASSÉDIO ORGANIZACIONAL E GESTÃO ABUSIVA

A jurisprudência pátria tem se posicionado de forma crescente sobre o tema. Tendo em vista o intuito do artigo, abaixo apresenta-se dois acórdãos, de anos diferentes, que ilustram devidamente a consideração jurisprudencial de casos evidentes da aplicação da responsabilidade civil como forma de coibição ao assédio moral e organizacional:

TRT da 15ª Região – RO 0010895-15.2016.5.15.0050

Houve a condenação da empregadora para indenizar ex-empregada na importância de R$ 30.000,00 por submetê-la a metas inatingíveis e humilhações públicas constantes, caracterizando assédio organizacional sistemático. Esse acórdão evidencia o reconhecimento da responsabilidade civil, bem como a prática indenizatória pela identificação de danos morais pela conduta organizacional com o trabalhador (Brasil, 2016). 

TRT da 3ª Região – RO 0011234-12.2019.5.03.0102

O RO apresentou o reconhecimento da responsabilidade civil do empregador, fundamentada pela identificação de danos morais coletivos devido à política institucional de gestão por pressão, monitoramento excessivo e exigência de metas diárias incompatíveis com a função (Brasil, 2019).

Essas decisões demonstram a necessidade de contenção jurídica das práticas gerenciais abusivas, em nome da dignidade do trabalho humano. Acórdãos como os supracitados evidenciam a importância da ação jurídica em equilibrar a busca pelo desenvolvimento econômico e financeiro das organizações, mas de forma que para alcançar tal intento, direitos fundamentais dos colaboradores envolvidos sejam violados, tendo em vista que a atividade empresarial e a sua gestão não são escusa para que o empregador ultrapasse os contornos de seu poder diretivo e decisório.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A era da globalização, os avanços advindos da transformação digital, bem como a era da informação e conhecimento requerem constante inovação e acompanhamento das organizações com o mundo em constante evolução. Para isso, os formatos tradicionais são reformulados, são aplicadas ferramentas e práticas gerenciais que buscam a maximização de resultados, com métricas de desempenho para que a empresa alcance os projetos financeiros por meio do labor de seus empregados. Todavia, existem limitações ao poder de decisão dos empregadores, sendo que caso esse poder se torne exacerbado, há a violação de direitos fundamentais e trabalhistas do empregado.

A busca por produtividade e excelência não pode justificar práticas empresariais que violam os direitos fundamentais do trabalhador. O assédio organizacional representa uma forma grave e sistêmica de violação da dignidade no trabalho, cujo enfrentamento exige postura proativa do Judiciário, dos sindicatos e do Ministério Público do Trabalho.

A responsabilidade civil do empregador, nesse contexto, deve ser amplamente reconhecida, tanto para compensar os danos individuais sofridos, quanto para coibir práticas que comprometam o equilíbrio das relações laborais. O limite ético e jurídico da gestão empresarial deve ser a integridade psíquica e a dignidade do ser humano, pois as dimensões em maximizar performances e desempenho deve ser pautada em práticas éticas, morais e humanas, sem aproximação com ações desrespeitosas e desumanizadoras, como em muitos casos é evidenciado. 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, out. 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 21 maio 2025.

BRASIL. Lei nº 10.046, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Brasília, janeiro 2002. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm. Acesso em: 28 maio 2025.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. RO 0010895-15.2016.5.15.0050. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-15/539602403/inteiro-teor-539602414. Acesso em: 28 maio 2025.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. RO 0011234-12.2019.5.03.0102. Disponível em: https://portal.trt3.jus.br/internet/jurisprudencia/acordaos-na-integra. Acesso em: 27 maio 2025.

CASSAR, Vólia Bonfim. Resumo de Direito do Trabalho. 6. ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2018. 

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2020.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra e. Curso de direito do trabalho. 14ª ed. São Paulo: Saraiva, 2022

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 43. ed. São Paulo: Atlas, 2022.

MENEZES, Davi Furtado. Assédio Organizacional: uma nova forma de precarização do trabalho. Revista LTr, v. 84, n. 3, 2020.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

OLIVEIRA, Vivian Lúcia Rodrigues de. A precarização do trabalho na contemporaneidade. In: ENCONTRO INTERNACIONAL E NACIONAL DE POLÍTICA SOCIAL, 6/13, 2018, Vitória. Anais […]. Vitória: Programa de Pós-Graduação em Política Social – Universidade Federal do Espírito Santo, p. 1-10, 2018.

RESENDE, R. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Método, 2020.