INTRODUÇÃO

A chegada das empresas de transporte por aplicativo ao Brasil, além das disputas territoriais, trouxe um impasse jurídico: como devem ser tratados os motoristas que trabalham com essas empresas? 

As demandas entre trabalhadores e empresas chegaram ao judiciário trabalhista, que analisava principalmente as condições às quais eles eram submetidos: jornada de trabalho, forma de remuneração, cumprimento de condições e possíveis punições aplicadas, entre outros elementos. Considerando princípios que orientam a justiça especializada, verificou-se a existência dos elementos que caracterizam a relação jurídica: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação e em alguns casos com decisões favoráveis aos motoristas. Tais sentenças foram objeto de recurso e foram confirmadas no Tribunal Regional, chegando até o Tribunal Superior de Justiça.

As empresas de trabalho por aplicativo, recorreram ao Supremo Tribunal Federal, alegando não haver vínculo de emprego, por serem meras intermediárias entre os passageiros, usuários e os motoristas “parceiros” e a relação seria apenas civil, o STF acatou as alegações da empresa e modificou decisões que consideravam o motorista como empregado. Após diversas ações chegarem ao STF, o Ministro Edson Fachin, para decidir recurso da Uber, suspendeu todos os processos que tramitavam em Tribunais Especializados no Direito do Trabalho e realizou audiência pública para ouvir os envolvidos na ação, representantes de associações e especialistas de universidades. A decisão deverá valer para todos os processos envolvendo a empresa e os motoristas.

Até o momento não há regulamentação específica para esses trabalhadores (apenas alguns projetos de lei) e suas condições de trabalho os leva a ajuizarem ações na justiça do trabalho que é competente para esses casos. Como o recurso que está sendo julgado pelo ministro Fachin tem repercussão geral, espera-se que essa decisão pacifique o entendimento sobre o tema, enquanto alguma lei específica não é promulgada.

A RELAÇÃO JURÍDICA ENTRE OS MOTORISTAS DE APLICATIVO E A PLATAFORMA UBER

A regulamentação da atividade remunerada de transporte individual privado de passageiros no Brasil foi através da lei 13.640 de 2018, que alterou a Política Nacional de Mobilidade Urbana lei 12.587 de 2012, no artigo 4º passou a constar: 

X – transporte remunerado privado individual de passageiros: serviço remunerado de transporte de passageiros, não aberto ao público, para a realização de viagens individualizadas ou compartilhadas solicitadas exclusivamente por usuários previamente cadastrados em aplicativos ou outras plataformas de comunicação em rede.

A norma determinou que as diretrizes para sua realização caberiam aos municípios e Distrito Federal, com a cobrança de tributos municipais; exigência de contratação de seguro de Acidentes Pessoais a Passageiros (APP) e do Seguro Obrigatório de Danos Pessoais causados por Veículos Automotores de Vias Terrestres (DPVAT) e definiu a condição na qual o motorista deveria participar: “ III – exigência de inscrição do motorista como contribuinte individual do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), nos termos da alínea h do inciso V do art. 11 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 “.

O artigo citado refere-se à condição de segurados obrigatórios na previdência social pessoas físicas, da lei 8.213 de 1991: “V – como contribuinte individual: h) a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não; “  

Outras exigências foram estabelecidas para os motoristas:

“I – possuir Carteira Nacional de Habilitação na categoria B ou superior que contenha a informação de que exerce atividade remunerada;

II – conduzir veículo que atenda aos requisitos de idade máxima e às características exigidas pela autoridade de trânsito e pelo poder público municipal e do Distrito Federal;

III – emitir e manter o Certificado de Registro e Licenciamento de Veículo (CRLV);

IV – apresentar certidão negativa de antecedentes criminais.

Nota-se que a regulamentação não fez exigências às empresas de aplicativo exceto o cumprimento do pagamento de tributos e da contratação dos seguros. 

A controvérsia sobre a relação jurídica que passou ao judiciário se estabeleceu com base na legislação específica do direito do trabalho.

Para compreensão da reivindicação dos motoristas é necessário entender como se forma a relação de emprego, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho. 

O contrato de trabalho é definido no artigo 442 “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” Não dando maiores especificações sobre suas características, permite que se realize sem maiores formalidades.

Algumas exceções foram incluídas posteriormente, no parágrafo único: “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.  “

E no artigo 442-B, este incluída pela lei 13467 de 2017: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.”

Para saber se existe o vínculo formado por esse tipo de contrato, são as características dos envolvidos nessa relação, é o que determina a CLT  no artigo 3º: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” em concordância com o de empregador do artigo 2º: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”

A partir da definição de empregado tem-se os elementos definidores da relação de emprego, cuja proteção a lei garante, são eles: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação, este último relacionado às ordens do empregador recebidas pelo empregado e obrigatoriamente cumpridas. 

As relações de caráter civil podem ser diversas, porém não se confundem com a relação de emprego, são comumente chamadas de relações de trabalho.

Comparando as relações de trabalho e relações de emprego, Delgado, 2020, pág. 240, assim define: 

A relação de emprego, entretanto, é, do ponto de vista técnico-jurídico, apenas uma das modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes.

O mesmo autor distingue as diversas formas de prestação do labor: 

Assim, a prestação de trabalho pode emergir como uma obrigação de fazer pessoal, mas sem subordinação (trabalho autônomo em geral); como uma obrigação de fazer sem pessoalidade nem subordinação (também trabalho autônomo); como uma obrigação de fazer pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual). Em todos esses casos, não se configura uma relação de emprego (ou, se se quiser, um contrato de emprego). (Delgado, 2020, pág. 242). 

Na configuração da relação de emprego, assim define o doutrinador: “Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada com não-eventualidade; d) efetuada ainda sob subordinação ao tomador dos serviços; e) prestação de trabalho efetuada com onerosidade.” (Delgado, 2022, pág. 245).

No sentido de trabalho prestado por pessoa física, excluindo a pessoa jurídica, acrescente-se: o elemento da pessoalidade que significa que o trabalhador não pode fazer-se substituir na prestação do serviço, exceção feita pela própria legislação em casos de licença-maternidade, férias ou outras pela opção do empregador.

Com relação à não-eventualidade, a norma trabalhista distingue o trabalho esporádico daquele realizado com frequência ao mesmo, não incluindo o primeiro. Delgado, 2020, pág. 249, afirma: “Nesse sentido, para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico.” 

A realização do trabalho, em sua verificação de fato, já permite determinar a existência do requisito da não eventualidade, demonstrada a regularidade com que o trabalhador está à disposição da empresa, (Delgado, 2020, pág. 253), assevera: ““Por outro lado, difícil será configurar-se a eventualidade do trabalho pactuado se a atuação do trabalhador contratado inserir-se na dinâmica normal da empresa — ainda que excepcionalmente ampliada essa dinâmica””.

A presença da onerosidade se faz mediante a contraprestação que recebe o trabalhador, inserida na Consolidação das Leis do Trabalho através da inclusão no artigo 3º “…mediante salário”. A forma como é feito o pagamento, ou intervalo de tempo quando de sua entrega, não o descaracteriza, apenas o distingue de outras modalidades do trabalho.

A subordinação é tida pelos doutrinadores como principal elemento que distingue a relação de emprego das outras formas de prestação do trabalho. Delgado, refere-se às variadas contratações que, apesar de incluídas na legislação civil ou especial (empreitada, representação comercial etc.) podem valer-se da subordinação para distingui-las do contrato de emprego.

O mesmo autor define: 

A subordinação corresponde ao pólo antitético e combinado do poder de direção existente no contexto da relação de emprego. Consiste, assim, na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado comprometer-se-ia a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na “situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. (Delgado, 2020, pág. 258).

Quanto à natureza do fenômeno, o autor esclarece: “A subordinação classifica-se, inquestionavelmente, como um fenômeno jurídico, derivado do contrato estabelecido entre trabalhador e tomador de serviços, pelo qual o primeiro acolhe o direcionamento objetivo do segundo sobre a forma de efetuação da prestação do trabalho.” (Delgado, 2020, pág. 259).

Como direcionamento deve-se entender as exigências que faz o empregador na forma e condições para prestar o serviço.

A subordinação decorre do poder diretivo do empregador, ou hierárquico, definido por Faria (,2022):

poder hierárquico pode ser comparado ao chamado poder de comando, que consiste na faculdade do empregador de dirigir a prestação pessoal de serviço do seu empregado, podendo elaborar normas e aplicar penalidades em vista da ordem e continuidade da atividade desempenhada internamente na empresa.

Trata-se, nas palavras do autor, de um direito do empregador previsto na norma Celetista de exigir desempenho nas atividades do empregado e o poder de direção da atividade do trabalhador, inclusive quanto à permanência do empregado na empresa. 

Quanto ao exercício efetivo do poder hierárquico, o autor divide-o em: poder diretivo, poder regulamentar, poder disciplinar.  Assim o empregador assume os poderes conferidos ao Estado no âmbito da empresa, desde que não contrarie as normas existentes, podendo elaborar normas internas, julgar os comportamentos contrários a elas, executar planos para a atividade da empresa que incluem os trabalhadores.

O poder diretivo é utilizado para organizar e alterar as condições para a execução das atividades, como devem ser e fiscalizar a realização destas. O poder disciplinar dá ao empregador a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado que não seguir as orientações, ou ordens a ele dirigidas, sua importância está na efetividade do cumprimento das obrigações pelo empregado. O poder regulamentar é a possibilidade de elaborar normas e regulamentos internos e através deles estabelecer as consequências do descumprimento.

Martinez (, 2019), leciona que o poder é a capacidade de submeter alguém a algo e a partir do momento em que o Estado se organizou esse poder foi institucionalizado e seu exercício passou a ser limitado dentro de uma esfera civilizatória, que impede abusos e excessos e afirma “O poder diretivo foi institucionalizado de modo que somente em virtude do vínculo de emprego surge o fundamento do domínio e a razão de ser da subordinação jurídica”.

Para decidir sobre a existência do vínculo de emprego, a justiça do trabalho utiliza um dos princípios do direito do trabalho, o princípio da primazia da realidade.

A definição de princípio e sua distinção da regra, torna-se relevante, para esclarecer a importância daquele, como afirma Martinez (, 2019, pág. 156):     

Os princípios prescrevem diretrizes, produzindo verdadeiros mandados de otimização que, em última análise, visam à potencialização da própria justiça. Por serem dotados de estrutura valorativa, os princípios reclamam uma conduta racional e criativa do intérprete para sua aplicação.

Enquanto as regras, segundo o mesmo autor: “De modo geral, as regras são relatos objetivos, descritivos de específicos e bem delimitados comportamentos, sendo aplicáveis, por essa razão, a determinado número de situações, ainda que análogas.”

A análise da relação jurídica pelo princípio da primazia da realidade evita a falácia de que inexiste qualquer subordinação ou outro elemento de caracterização do vínculo empregatício. 

Leme (, 2018), analisa o inquérito civil Inquérito Civil n.001417.2016.01.000/6, movido pelo Ministério Público do Trabalho da 1ª. Região, após denúncia sigilosa sobre as práticas contrárias à lei praticadas pela Uber, reconhecidas pessoalmente pelo coordenador de operações da empresa, Saadi Alves de Aquino, como a técnica de “carrot and sticks”, ou seja, premiar e punir, concedendo bônus para os que cumpriam a programação e punição para os que não cumpriam, a estipulação de preços unilateralmente pela plataforma, que pode variar de acordo com a demanda localizada gerando uma “tarifa dinâmica” incentivando os motoristas a seguirem para essa região, aplicação de bloqueio de acesso ao aplicativo, dependendo da aceitação de determinada quantidade de corridas, ou qualquer denúncia feita pelo cliente/passageiro, ou avaliação abaixo de 4,6. Além da possibilidade de alteração da programação do algoritmo que pode ser feita unilateralmente pela Uber.

Em pesquisa realizada em São Paulo, Kalil (, 2019), apresenta elementos que demonstram um gerenciamento algorítmico, aceitação de viagens sem condições de negociação, uso do preço dinâmico, a estimativa de ganho informada somente após a aceitação da corrida, cancelamento de viagens causando exclusão da plataforma e a definição de padrões de prestação dos serviços, ao estipular valores menores obriga o motorista a permanecer maior tempo no aplicativo para atingir seus ganhos necessários.

Ao se apresentar como empresa de tecnologia software para conectar motoristas a passageiros a Uber se exime de responsabilidades atribuindo a fatores externos, ao invés de uma estrutura de poder da relação de trabalho, atua como instância de decisão em demandas entre os envolvidos, passando a impressão de favorecer aos usuários, enquanto a Uber tem acesso a informações rastreadas, o motorista deve apresentar documentos, sendo atendidos por robôs ou atendentes de empresas terceirizadas, Kalil, 2019.

Nas mudanças existentes na organização do trabalho, Martinez, 2019, pág. 264, elenca a evolução histórica com as formas de subordinação evoluindo do fordismo: não se exigia maior conhecimento do trabalhador, apenas o ritmo na execução das tarefas e submissão ao poder diretivo do empregador, a subordinação clássica. Posteriormente, o modelo toyotista, com novas técnicas de administração, com salário por produtividade e produção em tempo real exigindo um novo perfil do obreiro, com alguns riscos por ele assumidos, criando uma situação de parassubordinação, com o poder diretivo menos acentuado, mas presente, verificou-se a existência de uma nova forma de subordinação, realizada por algoritmo, ou software que dirigia a atividade do motorista.

A JURISPRUDÊNCIA DO MOTORISTA DE APLICATIVO E A UBER

Passando a considerar jurisprudências de outros países, que consideram existir uma parassubordinação e subordinação feita por algoritmo, juízes e tribunais aplicando os elementos constitutivos da relação de emprego, passaram a considerar haver o vínculo jurídico e consequentemente o direito à indenização prevista na lei, como vemos em algumas decisões do Tribunal Superior do Trabalho. Foi também com relação à sua competência para dirimir a demanda.

No recurso de revista RR 100353-02.2017.5.01.0066 o Ministro Maurício Godinho Delgado reconhecendo o vínculo de emprego, assim justificou: 

…Convergindo inúmeros preceitos constitucionais para o estímulo, proteção e elogio à relação de emprego (ilustrativamente: Preâmbulo da CF/88; art. 1º, III e IV; art. 3º, I, II, III e IV; art. 5º, caput ; art. 6º; art. 7º, caput e seus incisos e parágrafo único; arts. 8º até 11; art. 170, caput e incisos III, VII e VIII; art. 193, todos do Texto Máximo de 1988), emerge clara a presunção também constitucional em favor do vínculo empregatício no contexto de existência de incontroversa prestação de trabalho na vida social e econômica. De par com isso, a ordem jurídica não permite a contratação do trabalho por pessoa natural, com os intensos elementos da relação de emprego, sem a incidência do manto mínimo assecuratório da dignidade básica do ser humano nessa seara da vida individual e socioeconômica. Em consequência, possuem caráter manifestamente excetivo fórmulas alternativas de prestação de serviços a alguém, por pessoas naturais, como, ilustrativamente, contratos de estágio, vínculos autônomos ou eventuais, relações cooperativadas e as fórmulas intituladas de “pejotização” e, mais recentemente, o trabalho de transporte de pessoas e coisas via arregimentação e organização realizadas por empresas de plataformas digitais. Em qualquer desses casos, estando presentes os elementos da relação de emprego, esta prepondera e deve ser reconhecida, uma vez que a verificação desses pressupostos, muitas vezes, demonstra que a adoção de tais práticas se dá, essencialmente, como meio de precarizar as relações empregatícias (art. 9º, da CLT). Nesse aspecto, cumpre enfatizar que o fenômeno sociojurídico da relação empregatícia emerge quando reunidos os seus cinco elementos fático-jurídicos constitutivos: prestação de trabalho por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação. (RR-100353.02.2017.5.01.0066. Acórdão 3ª Turma. Rel. Maurício Godinho Delgado. Julgado em 06/04/2022. Publicado em 11/04/2022).

Em recurso no Tribunal Superior do Trabalho a Ministra Liana Chaib, relatora, decidiu, em 09/04/2025, controvérsia referente à possibilidade de competência da justiça do trabalho, pois a Uber a questionava em função de processo entre a empresa e outro trabalhador, o que foi desconsiderado por não tratar da relação jurídica em questão, ou seja, o vínculo empregatício, que era tema do presente e reconheceu a competência da justiça especializada, conforme o artigo 114, I da Constituição Federal.

Com relação à existência do vínculo de emprego, a relatora adota a teoria de Maurício Godinho Delgado da subordinação estrutural, na qual o trabalhador, apesar de não receber diretamente ordens da empresa, acolhe sua dinâmica de organização e funcionamento. A pessoalidade é verificada pela criação de ID única para cada motorista e sua substituição é motivo de desativação do motorista. A onerosidade se observa pelo pagamento de um percentual das corridas. A habitualidade pode ser considerada, apesar do trabalho ser realizado intermitentemente, comparando-o aos empregados do artigo 62 da CLT.  

A relação jurídica é considerada na comparação das características que distinguem o trabalho autônomo do realizado pelo obreiro definido na CLT, para isso utiliza o conceito de Souto Maior. A Uber considera o motorista como “parceiro” por serem possuidores dos veículos, portanto com autonomia e liberdade de fazer a própria jornada e local de trabalho, a relatora afasta a tese, uma vez que o empregado vende a sua força de trabalho, enquanto o autônomo exerce atividade econômica com proveito próprio estabelecendo seu preço dos serviços prestados, não estando inserido na organização produtiva de outrem. Elenca as características do autônomo: essencialidade, reciprocidade, descontinuidade, aperiódico. Além do fato de que o motorista desconhece o passageiro e o pagamento é feito pela empresa após certo período. Ainda, o veículo e outros equipamentos necessários ao trabalho não descaracteriza o vínculo empregatício. Julgados de outros países foram elencados para embasar a resolução e contrariando julgado anterior da 5ª. turma do mesmo Tribunal Superior no processo RR – 1000123-89.2017.5.02.0038, que se amparou no percentual superior a 50% (cinquenta por cento) e considerou como parceria, como em salões de beleza. Não foi identificado nenhum motivo para uma possível justa causa. Foram arrolados acórdãos de outros tribunais com decisões reconhecendo o vínculo de emprego. (Processo Ag. RR – 101106.56.2022.5.01.0074 2ª. Turma Relatora: Liana Chaib Acórdão publicado em 24/04/2025).

Para ilustrar como decisões relacionadas às plataformas de aplicativo têm sido divergentes no mesmo tema, como exemplo, o Ministério Público do Trabalho ajuizou Ação Civil Pública processo nº 1000489-03.2021.5.02.0002 (ROT), no TRT da segunda região, contra a empresa Levoo Tecnologia e Serviços de Informação do Brasil Ltda, no qual pleiteia o vínculo de emprego de motociclistas em entregas por aplicativo, da qual destaca-se alguns pontos.

A relatora Desembargadora Elaine Aparecida da Silva Pedroso, fundamentou sua decisão no fato de a empresa determinar as condições e forma pelas quais o serviço deverá ser prestado, o que demonstraria a subordinação do trabalhador e a fiscalização feita por através de avaliações no aplicativo, além das punições pelas desistências ou cancelamentos de corridas, que poderiam causar sua suspensão por determinado período. Com relação ao valor atribuído ao transporte, a relatora atribui a subordinação do motorista ter que se submeter ao preço estipulado pela empresa. Os demais elementos característicos da relação de emprego também são verificados e a dependência é demonstrada pela quantidade de entregas que são efetuadas. Destaca, ainda que o cadastramento em outros aplicativos não descaracteriza a relação empregatícia. Dessa forma, reconheceu o vínculo empregatício, desde que presentes os requisitos da relação de emprego previstos nos artigos 2º e 3º da CLT e quando não se configura o trabalho autônomo. (ação civil público processo nº 1000489-03.2021.5.02.0002 (rot) em que foi recorrente o ministério público do trabalho a relatora Eliane Aparecida da Silva Pedroso).

Goldschimdt e Cani (, 2022), analisam decisões do Tribunal Superior do Trabalho, que não reconhecem o vínculo de emprego, destacam a assimetria entre o motorista e a plataforma de aplicativos e a possibilidade de aplicarem punições aos trabalhadores, utilizando os algoritmos para mascarar seu controle. Descarta a parassubordinação como forma de caracterizar a relação entre condutores e plataformas digitais, pela pouca utilização do conceito e como ser mais adequada à indústria do entretenimento. Defende a aplicação do conceito de subordinação algorítmica, aceita pelo mesmo Tribunal, na qual o software faz o controle e o monitoramento da prestação do serviço pelo obreiro, com a avaliação dos clientes/passageiros podendo suspender e até bloquear o acesso do transgressor, ou mal avaliado. 

Aguiar, 2023, faz um apanhado de decisões conflitantes do Tribunal Superior do Trabalho, em 2020, faz uma exposição dos acórdãos chegando à conclusão: 

Diante disso, surgiu uma divergência de entendimento entre as turmas do TST, nos quais a quarta, quinta e oitava turma possuem o entendimento que não há o vínculo empregatício devido ao fato da flexibilidade que o motorista possui para organizar seus horários de trabalho da melhor maneira possível, sem delimitação de tempo, não configurando, assim, a relação trabalhista. Por outro lado, a terceira turma abriu um precedente para a existência dos pressupostos validadores do vínculo empregatício. Laisse da Costa Aguiar, Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região – Edição maio de 2023.

As decisões dos Tribunais Regionais chegaram através de recursos ao Supremo Tribunal Federal, com decisões nem sempre favoráveis aos trabalhadores. Em 19 de maio de 2023 na Reclamação 59.795 da empresa Cabify contra decisão do 3º Tribunal Regional do Trabalho, com relatoria do Ministro Alexandre de Morais, com base nas ADC 48, que desconsiderou a relação de emprego na terceirização de atividade-fim na lei 11.442 de 2007 (que regulamenta o transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros)  determinando como vínculo meramente comercial e outras decisões da corte sobre a terceirização de atividades (deve-se observar que a empresa afirmou ter o motorista empresa constituída) assim fundamentou:

Assim, a conclusão adotada pela decisão reclamada acabou por contrariar os resultados produzidos nos paradigmas invocados, a sugerir, consequentemente, o restabelecimento da autoridade desta CORTE quanto ao ponto. 

Realmente, a relação estabelecida entre o motorista de aplicativo e a plataforma reclamante mais se assemelha com a situação prevista na Lei 11.442/2007, do transportador autônomo, sendo aquele proprietário de vínculo próprio e que tem relação de natureza comercial.

Outra decisão do mesmo ministro, em 27 de novembro de 2023, na medida cautelar em Reclamação 64.018 Minas Gerais, na qual a empresa Rappi Brasil insurgia-se contra decisão do TRT da 3ª. Região, em fase de execução de sentença, foi assim fundamentada: 

…A decisão reclamada, ao reconhecer vínculo de emprego entre o entregador e a plataforma, em um juízo de cognição sumária, parece desconsiderar as conclusões do SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL no julgamento da ADC 48, na ADPF 324, no RE 958.252 (Tema 725-RG), na ADI 5835 MC/DF e no RE 688.223 (Tema 590-RG), que permitem diversos tipos de contratos distintos da estrutura tradicional do contrato de emprego regido pela CLT. 

Logo, em razão da probabilidade do direito pleiteado e do fato de já ter sido iniciado o cumprimento provisório da sentença trabalhista (arts. 896, § 1º, e 899 da CLT), CONCEDO A MEDIDA LIMINAR pleiteada para SUSPENDER o Processo 0010323-12.2020.5.03.0016 e o cumprimento provisório de sentença 0010995-49.2022.5.03.0016.

A decisão foi motivo de protesto por Souto Maior, 2023, que afirma o embasamento da decisão no Tema 725-RG, Tema 590-RG, e a desconsideração dos preceitos constitucionais trabalhistas: 

No entanto, além de se basear, como dito, em falsos paradigmas e, assim, acolher a Reclamação com base no pressuposto da preservação da competência do STF e na garantia da autoridade de suas decisões, o julgamento monocrático proferido foi além da própria pretensão formulada na Reclamação e, de ofício, declarou a incompetência da Justiça do Trabalho, para apreciar o mérito da reclamação trabalhista, sendo que, para tanto, apoiou-se em precedente fixado não pelo STF e sim pelo STJ, no Conflito de Competência 164.544/MG. 

São falsos paradigmas, porque, ainda que de modo juridicamente equivocado, o que se disse em tais decisões é que são constitucionais as leis que estabelecem formas de prestação de serviços não atreladas à relação de emprego e que autorizaram a terceirização de qualquer atividade da empresa, inclusive a atividade-fim. (Disponível em: https://www.jorgesoutomaior.com/blog/reclamacao-59795-novo-atentado-a-democracia-no-stf). 

Após empresas que se utilizam da tecnologia para contratação de seus “parceiros” passarem a recorrer ao Supremo Tribunal Federal, com o objetivo de afastar a competência da justiça do trabalho, até que em recurso extraordinário no RE 1446336 RG/RJ, no qual a Uber recorreu, o Ministro Edson Fachin como relator reconheceu a Repercussão Geral, sobrestando os processos em andamento, até final julgamento, no qual a 8ª. Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego considerando presentes os requisitos, nos moldes dos artigos. 2º e 3º da CLT, pois a Uber é uma prestadora de serviços, fixa o preço da corrida e fixa o percentual a ser descontado sem controle do obreiro, realiza o cadastramento com exigências que podem rejeitar o motorista, pode desligá-lo caso descumpra alguma norma interna e a subordinação se caracteriza pelos meios telemáticos, conforme o parágrafo único do artigo 6º da CLT, desconsiderando a tese de atividade-fim, a subordinação objetiva/estrutural.

A Uber alega violação dos artigos 1º, IV; 5º, II; e XIII; e 170, IV da Constituição Federal e argumenta que “a afirmação representa “afronta aos princípios constitucionais da livre iniciativa e da livre concorrência, além de atingir todo o novo modelo de negócios de ‘economia compartilhada’ de trabalho intermediado por plataformas tecnológicas.” A aplicação da CLT representa afronta ao princípio da liberdade do artigo 5º, II da Constituição Federal de 1988, pois estaria contrariando a lei 13.640/2018 (lei que regulamentou o transporte por aplicativo) e que havia mais de dez mil ações do mesmo tema; que a decisão do TST põe em risco “marco revolucionário nos moldes de mobilidade urbana” podendo inviabilizar o funcionamento da empresa tirando-lhe “o direito à livre iniciativa de exercício da atividade econômica”.

O ministro Fachin reconheceu a questão como constitucional com base nos artigos 1º, IV, 5º, II e XIII, e 170, IV da Constituição Federal. Traz a competência para o STF a necessidade de uniformizar a jurisprudência “em face dos princípios da livre iniciativa e direitos sociais encartados na Constituição da República”.  

repercussão geral no recurso extraordinário 1.446.336 rio de janeiro relator:min. edson fachin recte.(s) :uber do brasil tecnologia ltda. recdo.(a/s) :viviane pacheco camara am. curiae. :central única dos trabalhadores-cut

A fundamentação legal parece se apoiar apenas em artigos que preservam o direito da empresa, sem incluir os do trabalhador, talvez para justificar a repercussão geral. 

Convém lembrar a observação de Tozzi, 2020:

Em sua votação no Senado Federal (PLC n. 28/2017, aprovado em 31 de outubro de 2017, em sessão acompanhada pessoalmente pelo CEO da Uber, Dara Khosrowshahi), muitos dos itens anteriormente aprovados na Câmara foram rejeitados ou modificados. Portanto, a legislação inicialmente restritiva à ação das empresas de plataforma acabou sendo adaptada a seus interesses. Na segunda votação da Câmara, o projeto modificado pelo Senado foi ratificado, e a Lei n. 13.640 foi sancionada pelo presidente da república em 26 de março de 2018.

Apesar disso, deve-se ressaltar que o STF tem retirado a competência do TST em controvérsias referentes não apenas às empresas de aplicativos, como de utilização de Pessoa Jurídica em possibilidade de fraude à CLT, que tem sido chamada de “pejotização”. Outro ponto a ser considerado é o fato de ter sido incluído o motorista como autônomo na lei 13.640 de 2018, que regulamentou a atividade da Uber e outras empresas, deve-se questionar a função de cada órgão, ou seja, a lei foi aprovada pelo legislativo, mas sua aplicação prática não deve ser adequada ao caso concreto pelo judiciário, considerando todo o aparato jurídico?

Em 09 de dezembro de 2024 o STF realizou audiência pública sobre vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e plataformas digitais, sob a relatoria do Ministro Fachin. Entre os participantes: Carlos Alberto Grana, do Ministério do Trabalho e Emprego, Benedito Brunca, do Ministério da Previdência Social, Tatiana Bianchini, da Defensoria Pública da União (DPU); Renan Bernardi Kalil, do Ministério Público do Trabalho (MPT), André Gonçalves Zipperer, do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil, entre outros representantes de associações e especialistas de universidades, com posições diferentes sobre o tema.

Aguarda-se a decisão do STF, enquanto o legislativo discute projetos de lei para definir a forma de contratação e as possibilidades de serem garantidos direitos aos motoristas de aplicativos. 

CONSIDERAÇÕES FINAIS 

A controvérsia entre o motorista de aplicativo e a empresa Uber tem teses favoráveis e contrárias, mas, uma vez colocada no plano constitucional, uma vez que na justiça do trabalho não obteve êxito, apresenta-se como uma alteração significativa na aplicação da nossa norma máxima, podendo criar um precedente que beneficie determinadas empresas em detrimento de outras e de obreiros.

Após flexibilização da legislação trabalhista, já contestada, agora verificar-se-á se a lei laboral pode ou não ser aplicada a determinadas atividades, como as empresas de plataforma de aplicativos, sem renunciar às garantias concedidas pelo ordenamento jurídico. Ressalte-se que até o momento muitos projetos de lei têm sido apresentados no legislativo sem que nenhum deles tenha sido aprovado, enquanto as empresas, ditas de “compartilhamento”, expandem suas atividades para outros modais, desafiando as autoridades municipais, sem a responsabilização sobre aqueles que o fazem para o sustento de suas famílias e clientes.

Espera-se que o crescimento econômico almejado não seja em detrimento dos direitos dos trabalhadores, tão duramente conquistados, e que não estejam sendo, aos poucos, eliminados.

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