INTRODUÇÃO

As normas coletivas são instrumentos celebrados entre empregador e sindicatos profissionais ou representativos, de categoria econômica e profissional, com o estabelecimento de condições de trabalho aplicáveis das representações nas especificidades das relações individuais entre trabalhador sindicalizado e empregador. Nos últimos anos, há uma tendência em ampliar os itens passíveis de negociação coletiva. Busca-se a estabilidade no trabalho, inclusão de novas tecnologias e seus impactos sociais, reciclagem, treinamento, condições de qualidade de vida no ambiente de trabalho, previdência privada complementar e outros elementos. 

Há variadas formas de determinação das questões a serem negociadas. Em alguns casos, as partes envolvidas podem celebrar acordo após a negociação. Entretanto, a norma jurídica pode estabelecer itens possíveis e não passíveis de negociação coletiva. Ainda pode ser estabelecido tópicos que um empregador será obrigado a discutir, ou itens que fazem parte do rol de negociação pela concordância de ambas as partes.

A negociação coletiva é um dos pilares do Direito do Trabalho, consagrada constitucionalmente como forma legítima de composição dos interesses entre capital e trabalho. Dentre os temas centrais desse instituto, destaca-se a ultratividade, que consiste na manutenção dos efeitos das normas coletivas após seu prazo de vigência, até que nova norma venha a substituí-la (Delgado, 2020).

Nesse aspecto, a norma coletiva se tornou elemento imprescindível, com o reconhecimento da Lei que positivou e regulamentou a reforma trabalhista, com a previsão de prevalência do art. 611-A da CLT, sobre lei infraconstitucional, em temáticas comuns ao trabalhador, como banco de horas; jornada de trabalho; prorrogação de jornada; participação nos lucros e resultados da empresa; intervalo intrajornada, entre outros. Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência majoritária da Justiça do Trabalho admitia a ultratividade com base na Súmula 277 do TST. 

No entanto, a Lei nº 13.467/2017, ao alterar o art. 614, § 3º da CLT (Brasil, 2017), proibiu expressamente essa continuidade, gerando debates intensos sobre a compatibilidade dessa vedação com os princípios fundamentais do Direito do Trabalho. Com a mudança citada, bem como seus reflexos, o objetivo desse artigo é analisar os impactos dessa mudança sob a ótica do princípio da proteção e da primazia da condição mais benéfica. 

A ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS: CONCEITO E EVOLUÇÃO JURISPRUDENCIAL

A ultratividade consiste na continuidade dos efeitos de uma norma coletiva após o término de sua vigência formal. Trata-se de mecanismo de estabilidade negocial, que visa evitar lacunas normativas prejudiciais aos trabalhadores enquanto não se conclui nova negociação (Nascimento, 2016).

O TST, por meio da Súmula 277, conferia efeito ultra-ativo às cláusulas normativas, excetuando-se aquelas com natureza claramente transitória (como abono ou gratificações específicas). Essa orientação era baseada nos princípios da condição mais benéfica, da continuidade da norma favorável e da segurança jurídica.

O STF, no julgamento do Tema 1046 da Repercussão Geral, entendeu ser válida a prevalência do negociado sobre o legislado, mesmo para supressão de direitos, desde que respeitados os direitos indisponíveis do art. 7º da CF. Contudo, o julgamento não afastou a aplicação do princípio da proteção nem invalidou a possibilidade de se interpretar normas legais de forma conforme à Constituição.

Além disso, o próprio STF reconheceu que o Direito do Trabalho possui natureza protetiva e finalística, o que autoriza a filtragem constitucional de normas infraconstitucionais que se afastem dessa lógica. Assim, a vedação absoluta da ultratividade pode ser mitigada ou reinterpretada em casos concretos para preservar a condição mais favorável.

A REFORMA TRABALHISTA E A VEDAÇÃO LEGAL À ULTRATIVIDADE

Com a promulgação da Lei nº 13.467/2017, o § 3º do art. 614 da CLT passou a dispor: “Não será permitido estipular duração superior a dois anos para convenção ou acordo coletivo de trabalho, vedada a ultratividade” (Brasil, 2017). Tal disposição legislativa revogou, de forma tácita, a Súmula 277 do TST. 

Assim, com o fim do prazo de vigência da norma coletiva, os efeitos imediatos seriam cessados, ainda que os direitos negociados não tenham sido substituídos por novo instrumento coletivo. Essa mudança foi criticada por diversos doutrinadores, que apontaram violação ao princípio da proteção, à primazia da realidade e à condição mais benéfica prevista no art. 7º, caput e incisos, da Constituição Federal (Brasil, 1988; Martinez, 2019).

O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO E A RELEITURA CONSTITUCIONAL DA ULTRATIVIDADE

O princípio da proteção é o alicerce hermenêutico do Direito do Trabalho e se expressa, entre outros, pela regra da norma mais favorável e pela condição mais benéfica. O postulado em questão é subdividido em três subprincípios, sendo: in dubio pro operario; preservação da condição mais benéfica; e, prevalência da norma mais favorável ao trabalhador. O primeiro subprincípio é referente para apoiar a interpretação da normativa trabalhista, com especificação para casos em que houver a existência de norma polissêmica, logo, normas que apresentam mais de uma interpretação, sendo a eleita aquela que for mais favorável ao trabalhador. O subprincípio da condição mais benéfica é derivado da segurança jurídica e da garantia fundamental do direito adquirido, conforme inciso XXXVI do art. 5º da CF/88. O terceiro subprincípio, é a prevalência da norma mais favorável ao trabalhador, sendo compreendido como a escolha, dentre duas ou mais, que versem sobre o mesmo direito trabalhista, prevalecendo a que apresentar maior favorecimento para o trabalhador (Resende, 2020; Silva; Diógenes, 2021).

Ao vedar a ultratividade, a Reforma Trabalhista permite que direitos anteriormente assegurados sejam extintos automaticamente com o simples decurso do tempo. Isso contraria o entendimento de que as condições laborais adquiridas devem ser preservadas, salvo por manifestação expressa da vontade coletiva, e não por imposição legal que beneficie apenas o empregador (Martinez, 2019).

A vigência das normas coletivas, com expiração de seus efeitos após a sua data de validade, evidencia a existência de princípios do direito do trabalho. Ressalta-se sobre a proteção do trabalhador, elemento de valor para o direito individual do trabalho, portanto, com influência expressiva no direito coletivo, pela aplicação da primazia da condição mais benéfica, com garantia que os parâmetros alcançados anteriormente por negociações coletivas, são fatores de garantia de princípios basilares do direito do trabalho como: justiça social e garantia da dignidade do trabalhador (Resende, 2020).

Todavia, apesar de não ser obrigatória a consideração da aplicação do princípio da proteção para o sistema coletivo do trabalho, de modo que as partes são consideradas em status de igualdade jurídica por meio da participação da entidade sindical, o direito individual e o coletivo atuam em trajetórias paralelas, em prol do mesmo objetivo: consecução do acordado sobre o princípio da proteção do trabalhador. Aponta-se ainda que, em toda a área do Direito do trabalho, existe um ponto inicial e ponto final, sendo o marco inicial a representação da união de empregados, em prol do marco final sendo a melhoria das condições de trabalho. A execução da autonomia coletiva por meio da negociação gera dois movimentos fundamentais para o Direito do trabalho, sendo o primeiro a contribuição para pacificação social, por intermédio de conflitos sociais; e, a criação de normas jurídicas, em face da regulação da relação entre empresa e trabalhador (Cassar, 2018).

Aponta-se que a negociação coletiva é uma característica baseada no plurinormativismo do Direito, pois o resultado – acordo ou convenção coletiva – tem força de lei para as partes da negociação. Nesse sentido, a mediação, negociação ou conciliação enquanto meios consensuais para a resolução de conflitos em comunidade, com credibilidade e legitimidade, com trajetória amparada pelas ações estatais, são fundamentais para relações de trabalho com equidade e em proteção aos direitos e princípios fundamentais (Leite, 2022). Logo, a ultratividade, deveria ser admitida não como regra absoluta, mas como presunção protetiva, passível de ser modificada por nova negociação que amplie ou reduza direitos, mas jamais por simples omissão negocial (Martins, 2022).

PROPOSTA DE RELEITURA SISTÊMICA E PROTETIVA DA ULTRATIVIDADE

A função exercida pela negociação coletiva do trabalho expressa uma fonte de criação de normas autônomas coletivas, que tem o objetivo de solucionar a insuficiência do contrato individual de trabalho e das regras estatais, em busca de melhores condições sociais do trabalhador. Por intermédio do instrumento coletivo, as categorias podem incluir novas condições laborais não expressas pela Lei, fator que propicia a criação e revisão de cláusulas normativas mais benéficas, mas sem minimização de direitos conquistados por lei (Alvarenga, 2019).

À luz do sistema constitucional trabalhista, propõe-se uma interpretação conforme à Constituição do art. 614, § 3º da CLT, no sentido de:

Admitir a ultratividade parcial ou provisória, até nova norma coletiva;

Assegurar a preservação das cláusulas de eficácia continuada, como plano de saúde, adicional de insalubridade, jornada especial, entre outros;

Garantir a aplicação do princípio da condição mais benéfica, mesmo com o fim formal do instrumento coletivo.

Essa releitura visa equilibrar a segurança jurídica negocial com a proteção ao trabalhador, sem eliminar a autonomia coletiva, mas condicionando-a ao respeito à dignidade da pessoa humana no ambiente de trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A vedação à ultratividade das normas coletivas, introduzida pela Reforma Trabalhista, não pode ser compreendida de forma absoluta, sob pena de aniquilar a lógica protetiva do Direito do Trabalho. O art. 614, § 3º da CLT deve ser interpretado de forma sistêmica e constitucional, preservando-se os direitos adquiridos e assegurando a primazia da norma mais favorável.

O princípio da proteção exige que as conquistas históricas da classe trabalhadora não sejam descartadas por omissão negocial ou silêncio patronal. Cabe ao Poder Judiciário, à doutrina e ao Ministério Público do Trabalho exercerem controle hermenêutico sobre a norma legal, a fim de garantir sua compatibilidade com os fundamentos constitucionais da ordem social.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. Sindicatos e negociação coletiva trabalhista: poderes e limites jurídicos. Revista Direito das Relações Sociais e Trabalhistas, v. 2, n. 2, p. 1-18, 28 out. 2019.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.425, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art2. Acesso em: 19 maio 2025. 

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, out. 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 21 maio 2025.

BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Tema 1046 da Repercussão Geral. Recurso Extraordinário 1.063.343/MG. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?incidente=5415427&numeroProcesso=1121633&classeProcesso=ARE&numeroTema=1046. Acesso em: 22 maio 2025.

CASSAR, Vólia Bonfim. Resumo de Direito do Trabalho. 6. ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2018. 

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2020.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra e. Curso de direito do trabalho. 14ª ed. São Paulo: Saraiva, 2022

MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 43. ed. São Paulo: Atlas, 2022.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

RESENDE, R. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Método, 2020.

SILVA, A. M. E.; DIÓGENES, G. M. T. A ultratividade das normas coletivas: o impasse continua. Revista do tribunal superior do trabalho, São Paulo, v. 87, n. 4, out/dez 2021.