INTRODUÇÃO 

De Assunção (2020) cita que, no ambiente de trabalho, cada vez mais se estuda o papel do líder, seu estilo, sua influência sob os liderados, sua capacidade de atingir os resultados, mantendo seu time motivado em busca do alcance dos objetivos. Por isso, esse estudo busca apresentar uma visão da gestão de pessoas que começaram a desenvolver a habilidade da liderança com mais intensidade na pandemia de Covid-19, além da utilização da modalidade de trabalho remoto para atender as necessidades das organizações continuarem funcionando.  

Ademais, busca-se entender também algumas organizações que, depois da pandemia, continuaram nesse modelo, pois conseguiram se adaptar e adaptar seus colaboradores. Com a pandemia, as empresas se adaptaram ao novo formato laboral com o desenvolvimento de tecnologias inovadoras, mudando o tradicional meio de controle de frequência e horários, permitindo modelos mais flexíveis (Gonçalves; Moreira; Steffen, 2020). Além disso, para Sacadura (2018), a comunicação na modalidade remota se torna fundamental quando aliada a lideranças desenvolvidas nas interações entre líderes e subordinados, a fim de utilizar diversas formas tecnológicas para transmitir informações.  

Ademais, segundo Nascimento, Torres e Nery (2019), na pandemia, tornou-se popular o modelo o home office, termo utilizado para trabalho à distância, trabalho remoto e também trabalho na residência não é uma expressão tão recente, mas ganha cada vez mais força, principalmente depois da pandemia do Coronavírus. Assim, dentro desse novo processo de adaptação das organizações, entra também o processo de uma nova cultura: uma nova percepção da gestão de pessoas para atingir de maneira eficaz os colaboradores, a fim de manter ativo o batimento de metas, a entrega das demandas dentro dos prazos, entre outros pontos importantes que são necessários para o funcionamento de uma organização. 

Porém, com o isolamento social provocado pelo Coronavírus, De Assunção (2020) cita que o distanciamento social diminuiu as relações interpessoais e cabe às empresas desenvolverem novas formas de se comunicar para reduzir a insociabilidade. Por isso, para Haubrich (2020), o trabalho remoto tem aspectos positivos na flexibilidade e contratação de recursos humanos, pois consegue cortar despesas e aumentar a qualidade de vida do trabalhador. Contudo, há os aspectos negativos, como falta de contato presencial, tecnologia insuficiente, lentidão de padrão de implementação.  Portanto, percebe-se que a modalidade remota tem se tornado ascendente no Brasil e necessita fortemente da gestão de comunicação para aumento da produtividade, sendo fundamental lideranças com conhecimento para estimular o trabalhador e gerenciar equipes remotas (Andrade, 2020). 

Assim, para o melhor aproveitamento do trabalho remoto, exige-se maior disciplina e planejamento no alinhamento das estratégias, tendo a participação de todos, com a necessidade de encontros virtuais remotos periódicos para socialização e interação das equipes (Oliveira et al, 2019). Ademais, Vargas Neto e Patah (2014) debatem sobre a questão do desempenho nas equipes virtuais e afirmam em seus estudos que “de forma quantitativa o impacto positivo entre a virtualidade dos times e o desempenho operacional de projetos”, oferecendo apoio para o entendimento do papel do líder nessas equipes virtuais. Diante do exposto, fica a questão de pesquisa sendo a seguinte: como se dá o processo de liderança a distância?  

Considerando o assunto abordado, tem-se como objetivo principal identificar os desafios e as competências necessárias para o líder de uma equipe virtual e objetivos específicos, a fim de identificar os principais fatores que facilitam o processo de liderança no contexto a distância. Além disso, busca-se entender as diferenças e as semelhanças entre as competências requisitadas no exercício da liderança em um contexto de trabalho remoto, em face da liderança presencial. 

A seguir, apresentam-se alguns conceitos de liderança e trabalho na modalidade remoto. 

LIDERANÇA 

Hoje a liderança pode ser interpretada de várias formas, como a capacidade de incentivar, comunicar, estimular pessoas para uma performance mais eficaz, visando a orientação das equipes em prol dos objetivos da empresa.  Dessa forma, liderança é a forma de influenciar pessoas para alcançar um objetivo (Robbins; Judge; Sobral, 2010). Com isso, os líderes têm o dever de impactar diretamente na relação com seus liderados e no crescimento financeiro da empresa (Nazarian; Soares; Lottermoser, 2017). Além disso, DasGupta (2011) diz que os objetivos do líder permanecem em focar em visão, motivação, direção, inspiração e confiança, porém, Samartinho (2013 p.3) diz que: “O e-Líder passou a ter a necessidade de implementar esses objetivos eletronicamente, num ambiente onde possa mediar as equipes virtuais dispersas geograficamente e no tempo”. 

Em estudos a respeito de liderança, Kurt Lewin (1935) fala três estilos básicos do comportamento de um líder: autocrático, democrático e liberal ou laissez-faire. O estilo autocrático está relacionado a um líder centralizador, aquele que toma decisões unilaterais. É ele quem dita as tarefas, o modelo de trabalho e os colaboradores não participam desse processo.  Silva, Silva e Sousa (2019), defende, que no estilo democrático, os liderados são envolvidos nos processos decisórios, o líder incentiva a participação de todos, delega autoridade e usa o feedback como um método de treinamento de seus colaboradores. Já o líder de estilo liberal deixa o grupo completamente à vontade. São os liderados que deliberam os trabalhos a serem realizados e decidem a   forma   de   executá-los (Cavalcanti; Carpilovsky; Lund, 2006). 

Para estudar esse novo paradigma de liderança, é preciso que se entenda melhor os novos formatos de trabalho praticados na organização (Bucater, 2016). Esse modelo de trabalho, imposto por esse novo cenário que começou na pandemia e se adaptou ao póspandemia, também exige flexibilidade nas relações interpessoais, pois, segundo Castells (2009), no capitalismo tecnológico, o ambiente em redes desenvolve grande afastamento físico entre os colaboradores no trabalho. 

Com a meta de conceber um instrumento que pudesse facilitar o desenvolvimento dos líderes com equipes virtuais, Samartinho (2013) debruçou-se ao estudo das competências específicas desse novo modelo de líder e tentou compreender as características, a complexidade e a dinâmica das forças intervenientes nessa liderança. Mello (2011) também pode dar sua parcela de contribuição sobre liderança, ele diz que a busca por produtividade e redução de gastos para a organização e qualidade de vida para o colaborador são pontos presentes nessa nova modalidade de trabalho. Por outro lado, existem preocupações com a segurança das informações e com a falta de legislação específica. 

Por conseguinte, o trabalho remoto permite que equipes se conectem e trabalhem de qualquer lugar, trazendo novos desafios e oportunidades para o mercado de trabalho atual. Com isso, apresentam-se abaixo alguns conceitos sobre esta modalidade.  

TRABALHO REMOTO 

O início do ano de 2020 trouxe um novo e enorme desafio:  uma pandemia que provocou muitas decisões de impacto socioeconômico (Moço, 2020). Uma dessas decisões foi como essa nova forma que iria funcionar no mercado de trabalho, sendo que as pessoas não podiam ter contato com as outras. Assim, implementou-se com mais intensidade o trabalho remoto nas organizações, universidades, relacionamentos, qualquer tipo de contato estava sendo utilizado a tecnologia da informação para realizar esse vínculo. 

Por isso, assume-se o trabalho remoto como sendo “qualquer tipo de regime de trabalho em que os trabalhadores trabalham à distância, fora das instalações de um empregador ou de um local fixo, com recurso a tecnologias digitais como redes, computadores portáteis, telemóveis e a Internet” (Eurofound, 2020, pp. 1). O serviço virtual é feito em qualquer lugar onde seus efeitos são esperados ou é realizado como parte de um tradicional sistema de emprego, usando as técnicas disponíveis de tecnologia da informação (Araújo, 2021). Um ponto destacado no estudo desse formato de trabalho é a ambiguidade a respeito de suas características, como listagem de vantagens e desvantagens (Araújo, 2021). 

Para O’Neill (2009), alguns pontos pessoais que influenciam no progresso dos trabalhadores virtuais são: a capacidade de distinguir a vida pessoal da profissional, a habilidade de trabalhar sem supervisão e o potencial de superar a ameaça de isolamento.  Contudo, países que ainda estão se desenvolvendo, como o Brasil, possuem problemas em sua infraestrutura de conectividade, o que está sujeito impedir que alguns cargos possam ser exercidos de forma remota, mesmo que suas características aceitem (Barbosa Filho, 2023). 

Os estudos de Dingel e Neiman (2020) avaliam as características de determinado trabalho e se ela permite que a atividade seja realizada de forma remota. Outros pontos, além das características da ocupação, são importantes para que tal atividade possa ser realizada de forma remota, em particular, é necessário que tenha uma infraestrutura mínima para que um colaborador possa fazer as suas funções de casa (Barbosa Filho, 2023). 

Ademais, com a implantação do trabalho remoto, surgem desafios para a gestão de pessoas. Os padrões de supervisão, descentralização e autonomia, além da credibilidade no colaborador, traçam uma discussão acerca do atual cenário brasileiro. Por isso, inicia-se uma nova busca a um perfil de gestor que possa liderar pessoas virtualmente, utilizando modernas formas de gerenciá-las, motivá-las, bem como avaliá-las (Silva, 2015). 

DESAFIOS E COMPETÊNCIAS PARA LIDERANÇA EM EQUIPES REMOTAS 

A liderança em ambientes virtuais traz desafios particulares, como a comunicação, a supervisão de desempenho e a manutenção do engajamento dos colaboradores. Segundo Araújo e Lua (2021), a comunicação em equipes remotas se torna um elemento essencial para o bom andamento do trabalho, pois a ausência de contato presencial exige o uso intensivo de tecnologias para assegurar que as informações sejam transmitidas com clareza e frequência adequadas. Esse processo inclui tanto o uso de ferramentas digitais quanto o estabelecimento de rotinas que minimizem a sensação de isolamento dos colaboradores, um desafio destacado por Silva (2015). 

Outro desafio crítico envolve a gestão do desempenho e a confiança. O’Neill (2009) discute que o sucesso do trabalho remoto depende significativamente da habilidade dos líderes em confiar nos membros da equipe para que realizem suas tarefas de maneira autônoma, sem supervisão constante. Esse nível de confiança requer uma comunicação transparente sobre metas, expectativas e o desenvolvimento de métricas de desempenho que sejam sensíveis às particularidades do trabalho remoto. 

A manutenção do engajamento também representa um desafio importante. Para Haubrich e Froehlich (2020), líderes que trabalham com equipes virtuais devem estar atentos ao bem-estar dos colaboradores, desenvolvendo estratégias para manter a motivação em ambientes onde a interação social é limitada. Segundo Andrade (2020), isso envolve o estímulo da participação ativa em reuniões e a criação de espaços virtuais para socialização e troca de experiências, reforçando o sentimento de pertencimento e comprometimento. 

Com isso, as competências essenciais para liderar em ambientes virtuais inclui, em primeiro lugar, uma alta adaptabilidade tecnológica. Castells (2009) afirma que, em um contexto de capitalismo tecnológico, os líderes devem estar aptos a manusear ferramentas digitais e a promover a adaptação contínua às inovações tecnológicas necessárias para a produtividade. A capacidade de comunicação eficaz e inspiradora também é essencial para assegurar que as instruções sejam compreendidas e que o líder consiga promover coesão na equipe, um ponto reforçado por Samartinho (2013) ao mencionar que “e-líder deve dominar práticas de comunicação que sejam eficientes para superar barreiras físicas e temporais”. 

Além disso, a competência de gestão emocional é cada vez mais valorizada em líderes de equipes remotas. Mello (2011) ressalta que o líder virtual deve ser sensível às dificuldades emocionais que o trabalho remoto pode causar, como o estresse e o isolamento. Essa competência é fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável, pois, como destaca De Assunção (2020), a capacidade de gerenciar conflitos e apoiar emocionalmente os colaboradores aumenta a resiliência e a coesão da equipe, impactando positivamente a produtividade e a satisfação dos funcionários. 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O estudo sobre liderança em modalidade de trabalho remoto evidenciou que, apesar dos desafios impostos pela ausência de interação presencial, essa modalidade oferece potencial para otimizar a gestão e ampliar a produtividade organizacional. A análise dos dados revelou que as competências mais valorizadas pelos líderes incluem a comunicação clara e objetiva, o domínio das ferramentas digitais e a habilidade em gestão do tempo e organização, demonstrando que essas são fundamentais para assegurar a coesão e a eficiência das equipes à distância. Além disso, o estudo destaca a importância do engajamento e da inteligência emocional como competências essenciais para o bem-estar e a motivação dos colaboradores, reduzindo o impacto do isolamento e fortalecendo o senso de pertencimento. Observou-se também que práticas como a definição clara de metas e o feedback constante são estratégias eficazes para manter a produtividade e a confiança nas equipes. 

Além disso, a pesquisa indica que a liderança remota demanda uma adaptação das práticas convencionais de gestão, com foco na flexibilidade e na autonomia dos colaboradores, o que pode contribuir para um ambiente de trabalho mais dinâmico e inclusivo. A confiança mútua e a disciplina operacional aparecem como elementos-chave para o sucesso do modelo remoto, assim como a necessidade de desenvolver uma cultura organizacional adaptada ao contexto virtual. Em relação à sustentabilidade da liderança remota, a maioria dos líderes entrevistados demonstrou otimismo quanto à continuidade dessa prática, ressaltando que ela pode ser viável e eficiente a longo prazo se ajustada às necessidades das equipes e objetivos organizacionais. 

Conclui-se que a liderança remota, quando estruturada com competências adequadas e tecnologias eficazes, é uma alternativa viável e produtiva para o cenário corporativo moderno, especialmente em um ambiente de trabalho cada vez mais flexível e digital. Portanto, esse estudo oferece uma base para futuras investigações sobre as melhores práticas de e-liderança, sugerindo que o aprofundamento em fatores como desenvolvimento de competências emocionais e monitoramento de desempenho virtual poderá otimizar ainda mais os resultados em equipes dispersas geograficamente. 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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