INTRODUÇÃO

O ano de 2020 trouxe mudanças sem precedentes para a economia global e o mundo do trabalho. No dia 11 de março, a Organização Mundial da Saúde (OMS) caracteriza o novo surto de coronavírus como uma pandemia e instou os governos em todo o mundo a levarem as coisas a sério e se prepararem para a primeira onda de emergência de saúde pública com várias medidas drásticas, uma das que foi o bloqueio nacional em muitos países (OMS, 2020). 

À medida que os bloqueios ou medidas de permanência em casa entraram em vigor, uma grande proporção da força de trabalho foi instruída a ficar em casa e continuar a trabalhar remotamente – se suas funções permitirem. Organizações que já estavam familiarizadas com o teletrabalho, bem como organizações que nunca experimentaram o teletrabalho antes, estavam mandando seus funcionários para casa, criando as condições para o mais amplo experimento de teletrabalho em massa da história. 

O teletrabalho oferece a oportunidade de um horário mais flexível para os trabalhadores e a liberdade de trabalhar em um local alternativo, longe das premissas do empregador. Também pode haver riscos, como o isolamento (principalmente para quem vive sozinho) e a perda de contato com os colegas de trabalho, que é fundamental antecipar e prevenir.

Este estudo teve por objetivo geral discorrer sobre as tecnologias no regime do teletrabalho e objetivos específicos: a) Conceituar teletrabalho; b) Evidenciar as principais mudanças tecnológicas no regime de home Office (ou teletrabalho) e c) Dissertar acerca dos principais desafios do Home Office no ordenamento jurídico.

Para o desenvolvimento deste estudo será adotado o método descritivo, com abordagem qualitativa. O estudo será realizado por meio de pesquisa de revisão bibliográfica. 

A busca foi realizada em bases de dados da Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde (LILACS), Scientific Electronic Library Online (SCIELO), monografias, dissertações e artigos científicos.

Os critérios de inclusão dos estudos para o levantamento bibliográfico serão textos completos, na língua portuguesa e inglesa, com acesso livre e gratuito nas bases de dados acima citadas. Os critérios de exclusão foram estudos que não atendam os objetivos do estudo.

UNIVERSO DO TELETRABALHO

CONCEITOS DO GÊNERO TELETRABALHO

O interesse inicial generalizado em teletrabalho foi despertado na década de 1970, quando o termo “teletrabalho” foi cunhado para denotar trabalho remoto no escritório, principalmente por meio de comunicação telefônica, como um substituto para viagens físicas (Nilles et al., 1976) 

Na década de 1980, o teletrabalho estava sendo descrito como a “próxima revolução no local de trabalho” (Kelly, 1985), e o interesse pelo teletrabalho continuou a crescer entre trabalhadores, empregadores, planejadores de transporte, comunidades, indústria de telecomunicações e outros (Handy; Mokhtarian, 1996). 

Mais recentemente, começamos a nos referir à “organização virtual”, onde a tecnologia de telecomunicações está permitindo que o trabalho seja amplamente disperso no espaço e no tempo (Handy, 1995). O futuro do teletrabalho depende se os empregadores oferecem a oportunidade de teletrabalho e se os trabalhadores aproveitam essa oportunidade. 

Há, portanto, a necessidade de um entendimento comum do teletrabalho, como base para que empregadores e funcionários tomem decisões informadas sobre o valor do teletrabalho para eles e suas organizações. A atenção contínua prestada ao teletrabalho por gerentes e seus funcionários foi refletida na literatura sobre o assunto. 

Por exemplo, o interrogatório do banco de dados eletrônico ABI / Inform (UMI, 1996), revela que, durante o período de 1985-1996, quase 900 artigos contendo as palavras-chave “teletrabalho”, “teletrabalho” ou “trabalho em casa” foram publicados em periódicos acadêmicos e de negócios. 

No entanto, a maioria dos escritos sobre teletrabalho até agora envolve prescrições baseadas fortemente na experiência de indivíduos e não usa a teoria existente ou pesquisas recentes. Ao mesmo tempo, apesar da atenção que o teletrabalho tem recebido, ainda não existe uma definição “oficial” de teletrabalho (Moon; Stanworth, 1997). 

Como resultado, as discussões sobre a questão do teletrabalho tendem a cobrir uma variedade de diferentes práticas de trabalho e a se sobrepor em áreas relacionadas, como o trabalho em casa, incluindo onde o termo é usado para se referir a trabalhadores não qualificados que recebem taxas por peça para tarefas manuais. De fato, Littlefield (1996), considera especificamente o teletrabalho como um subconjunto do trabalho doméstico (clerical).

Se, como sugere Jackson (1997, p. 355), o teletrabalho tem “potencial para transformar a própria experiência e o sentido do trabalho”, é urgente estabelecer uma definição consensual de teletrabalho para que o tema da discussão fique claro. Este artigo examina a gama de definições existentes de teletrabalho e mostra como elas não são coincidentes nem completas. 

Em seguida, propõe uma definição de teletrabalho que tem em conta a natureza multidimensional do teletrabalho. Ao fazer isso, ele se baseia em tentativas recentes de desenvolver uma estrutura para integrar o conhecimento atual e orientar a pesquisa e a prática futuras (Lamond; Daniels; Standen, 1997).

HOME OFFICE COMO ESPÉCIE DE TELETRABALHO

Um escritório doméstico refere-se a um escritório designado dentro da residência de um indivíduo para executar funções comerciais oficiais. Os escritórios em casa são comuns entre as pessoas que trabalham em casa, seja em regime de meio período ou período integral, porque são uma opção econômica e conveniente em comparação com os escritórios tradicionais.

A maioria das pequenas empresas está mudando suas operações para escritórios domésticos como forma de reduzir seus custos operacionais. Essas empresas usam o escritório doméstico para realizar tarefas administrativas relacionadas às suas operações do dia-a-dia.

O termo “home office” também pode ser usado para se referir à sede administrativa de uma grande empresa com localizações em diferentes partes do país ou ao redor do mundo. Todos os diferentes ramos da corporação usam o escritório doméstico como o centro nervoso, de onde as principais decisões são tomadas. Os chefes dos escritórios das várias empresas se reportam ao chefe geral da empresa, que fica na sede de uma cidade específica.

Trabalhar em casa está se tornando uma prática mais comum no século XXI. Com o crescimento da Internet, os escritórios domésticos oferecem uma opção mais barata e conveniente em comparação com escritórios operacionais em grandes áreas metropolitanas. Normalmente, é caro alugar um escritório tradicional e os proprietários de negócios incorrem em vários custos, como aluguel, serviços públicos, móveis, artigos de papelaria, equipamento de escritório e outros custos.

Por outro lado, a manutenção de um escritório em casa é mais barata, pois não há custos incrementais, como aluguel mensal e custos operacionais. O proprietário de uma empresa pode facilmente converter um dos quartos de sua residência em um espaço de escritório, que pode ser usado para atender clientes e manter os registros, arquivos e outras informações comerciais necessárias para a administração do negócio.

Com os avanços tecnológicos nas comunicações e ferramentas de trabalho e fácil acesso à internet de alta velocidade, muitas empresas estão oferecendo a seus funcionários a oportunidade de trabalhar remotamente de casa. A oportunidade de aumentar a popularidade dos home offices, onde os funcionários podem cumprir suas responsabilidades em casa, sem estar fisicamente presente no local de trabalho. Em 2020, a paralisação econômica devido à pandemia Covid-19 levou as empresas a se adaptarem rapidamente. Os setores que permitem que os funcionários trabalhem em casa incluem tecnologia digital, imóveis, contabilidade, finanças, recursos humanos e publicação.

Os profissionais que atuam como consultores, advogados, contadores e engenheiros também podem optar pela instalação de home office, além da matriz nas áreas metropolitanas. Esses profissionais podem usar seus escritórios em casa para realizar trabalhos de escritório remotamente, atender clientes online e até mesmo organizar reuniões físicas com colegas e clientes.

LEGADO DO TELETRABALHO NA PANDEMIA

Não há dúvida de que entramos no arranjo de trabalho mais incomum desta geração. Pelo que sabemos, o mundo parou abruptamente no início de 2020 e os governos, sob a orientação do conhecimento científico, tiveram que tomar medidas drásticas para salvar vidas. O desafio para os formuladores de políticas é como continuar a proteger a vida e a saúde das pessoas sem causar danos irreversíveis à economia no processo (Melo, 2020).

Medidas para garantir a distância física – fechamento de escolas, suspensão de voos, paralisação de grandes áreas de concentração e fechamento de locais de trabalho – são apenas o início do combate ao vírus e servem apenas como ferramenta para retardar sua disseminação. Medidas restritivas convenientes não devem colocar vidas em risco, nem devem arriscar uma nova onda de infecções (Basso; Barreto Junior, 2018). 

Algumas pessoas preveem que tais infecções excederam seus limites de capacidade de saneamento e colocam uma pressão tremenda sobre os trabalhadores da linha de frente.

Antes da pandemia, apenas uma parte da força de trabalho ocasionalmente trabalhava em casa. Na União Europeia (UE), a incidência de teletrabalho regular ou ocasional (teletrabalho combinado residencial e móvel) varia de 30% ou mais na Dinamarca, Holanda e Suécia a 10% ou mais na República Tcheca, Grécia e Itália. Baixo e polonês. De acordo com pesquisas, até 20% da força de trabalho americana trabalha em casa ou em outro lugar de forma regular ou irregular, 16% no Japão e 1,6% na Argentina (Eurofound; OIT, 2017).

Dois artigos recentes (Hatayama et al., 2020; OIT 2020h) estudaram o potencial de trabalhar em casa em países com diferentes níveis de desenvolvimento econômico e encontraram fatores como estrutura econômica e ocupacional e acesso à Internet de banda larga, bem como a possibilidade de possuir um computador pessoal. O sexo é um fator determinante para trabalhar em casa. Os resultados mostram que à medida que aumenta o nível de desenvolvimento econômico do país, aumenta também a possibilidade de trabalhar em casa.

HOME OFFICE (ESCRITÓRIO EM CASA) EM SITUAÇÃO EMERGENCIAL – PANDEMIA

À medida que alguns dos países começam a entrar na próxima fase de gerenciamento da resposta à pandemia COVID-19, os empregadores estão se preparando para o retorno de seus trabalhadores aos escritórios, fábricas e lojas. A reabertura dos locais de trabalho e da economia, no entanto, não será estática; pode estar sujeito a contratempos de uma segunda onda do vírus; e de qualquer forma, isso certamente não acontecerá em um único dia (Melo, 2020). 

O impacto total do COVID-19 nos mercados de trabalho ainda precisa ser determinado. No entanto, é provável que as taxas de teletrabalho permaneçam significativamente mais altas do que eram antes do início da pandemia (ver, por exemplo, Eurofound, 2020a). Os governos e os parceiros sociais terão que se planejar para vários cenários diferentes, nos quais as restrições serão aumentadas ou amenizadas de acordo com a forma como a epidemia está avançando ou retrocedendo em seus territórios e se preparar para que o teletrabalho volte a ser generalizado em curto prazo. 

MEDO DO DESEMPREGO: EXCESSO DE JORNADA

O aumento mais significativo no teletrabalho ocorreu nos países mais gravemente afetados pelo vírus, e o teletrabalho desenvolveu-se muito antes da pandemia. Na Finlândia, aproximadamente 60% dos funcionários trabalham em casa. Em Luxemburgo, Holanda, Bélgica e Dinamarca, mais de 50% das pessoas estão na Irlanda, Áustria, Itália e Suécia, e cerca de 40% dos empregados são trabalhadores remotos (Bridi; Bohler; Zanoni, 2020).

Nesses países, menos trabalhadores reduziram suas horas de trabalho. Na Europa, em média, 24% dos funcionários que nunca trabalharam em casa começam o teletrabalho e 56% dos funcionários que ocasionalmente trabalham em casa. No entanto, o salto quântico mostra que, com a tecnologia, as ferramentas certas (por exemplo, ferramentas de comunicação) e a reorganização do trabalho, mais trabalho pode ser feito a longas distâncias do que se imaginava. 

Medidas semelhantes foram tomadas em outras partes do mundo, onde o governo insta os empregadores a usar o teletrabalho para reduzir a densidade de passageiros nas grandes cidades e, assim, promover a distância física.

A próxima fase da resposta à pandemia pode começar assim que houver uma diminuição sustentada de novos casos, ou quando uma vacina ou um tratamento viável contra o vírus COVID-19 for encontrado e implantado. Durante esta fase, primeiros setores essenciais, depois outras indústrias, serão reabertos com cautela (Hatayama et al., 2020). 

No entanto, existe um alto grau de incerteza associado a esta fase. As organizações terão que cumprir uma série de regulamentos estritos de higiene e segurança, e as restrições contínuas, distanciamento físico em elevadores, escritórios e salas de reuniões podem não permitir que toda a força de trabalho retorne com segurança às instalações do empregador. O teletrabalho continuará a ser necessário para pelo menos uma parte da força de trabalho durante este período (Rocha; Amador, 2018). 

Por último, os grupos vulneráveis ​​e de alto risco devem ser protegidos, razão pela qual o teletrabalho domiciliar será uma alternativa muito atraente, pelo menos durante a pandemia. Como em qualquer crise, é necessário um alto grau de inventividade e disposição de todas as partes interessadas, governos, empregadores, funcionários e parceiros sociais para explorar quais funções e trabalhos podem ser desempenhados, pelo menos parcialmente, em casa. No entanto, a expansão do uso do teletrabalho pode não acabar com a pandemia, mas pode se tornar parte do “novo e melhor normal” nos anos que virão, com o suporte da digitalização, comunicação avançada e tecnologias em nuvem. 

Os empregadores devem levar em consideração as perspectivas dos trabalhadores em relação aos desafios e oportunidades do teletrabalho para eles (família e situação de moradia, tipo de função, habilidades …). Os trabalhadores e seus representantes precisam ter um papel ativo no processo de tomada de decisão por meio de um diálogo social construtivo que pode assumir diferentes formas, incluindo consultas, troca de informações ou negociação (Oliveira, 2017). 

Esta nova era do teletrabalho exigirá um uso muito mais amplo de um novo tipo de gestão – mais confiável e mais baseada em resultados – e também uma nova forma de trabalhar – mais autônoma, mais flexível e melhor adaptada às circunstâncias e preferências individuais dos funcionários do que antes. Este guia explora como as organizações podem construir resiliência, melhorar as práticas de gestão, criar uma cultura organizacional baseada na confiança e reduzir as barreiras para um ecossistema de teletrabalho eficaz que salvaguarda a saúde e o bem-estar dos funcionários, cumprindo os compromissos e objetivos organizacionais de forma eficaz.

TELETRABALHO EM DOMICÍLIO: NOVO NORMAL?

Durante o próximo período, altamente incerto, trabalhadores, empregadores e governos terão que se adaptar a uma nova forma de viver e trabalhar, o que exigirá novos comportamentos e novas normas. É mais provável que envolva uma forma híbrida ou combinada de isolamento (ou seja, teletrabalho) e desconfinamento (ou seja, a possibilidade de usar o local de trabalho, mas com condições controladas com base no distanciamento físico) (Lima; Bridi, 2019).

Bloqueios mandatados pelo governo e teletrabalho em massa foram iniciados em uma situação de emergência em muitos países, e os parceiros sociais muitas vezes não estavam envolvidos na negociação ou concepção de acordos de teletrabalho, com exceção de alguns países onde esses processos estão profundamente enraizados em organizações existentes em todos os níveis, como a Alemanha e os países nórdicos. 

No futuro, será imperativo garantir que os parceiros sociais desempenham um papel central na extração das lições aprendidas nas duas primeiras fases da resposta à pandemia inicial e na transição dos trabalhadores do trabalho em escritório para o teletrabalho existentes ou iniciar novas políticas de teletrabalho. Pesquisas e pesquisas em estágio inicial descobriram que uma porcentagem muito alta de trabalhadores gostaria de trabalhar com mais frequência – mesmo depois que as restrições de distanciamento físico foram suspensas (Bohler, 2019). 

Além disso, alguns trabalhadores perceberam que seus trabalhos podem ser realizados fora dos espaços de escritório tradicionais e agora também se sentem mais confortáveis ​​com o uso da tecnologia. Muitos líderes que antes resistiam a que suas equipes trabalhassem em casa perceberam que isso pode ser feito e apoiam os trabalhadores que trabalham à distância com mais frequência. Por exemplo, um estudo com 1.000 proprietários e tomadores de decisão de PMEs em 19 cidades do Reino Unido relata que quase uma em cada três (29%) PMEs planeja aumentar o trabalho flexível pós-pandemia (Smith, 2020).

Além de empregadores e trabalhadores considerando uma expansão das modalidades de teletrabalho, clientes e clientes também estão mais dispostos a aceitar que os serviços de que necessitam sejam prestados por equipes remotas ou funcionários trabalhando em locais remotos. No futuro, tanto as empresas privadas quanto os empregadores do setor público podem considerar ter uma parte mais significativa de sua força de trabalho teletrabalhando para além da pandemia, e estes são alguns pontos que eles podem querer considerar enquanto se preparam para este potencialmente “novo e melhor normal” (Smith, 2020).

Atualizar ou preparar uma política de teletrabalho e de retorno ao trabalho com base na experiência com o plano COVID-19 inicial que leva em consideração o feedback recebido dos trabalhadores e da gerência sobre o que funcionou bem e o que pode ser melhorado, e a necessidade potencial para investimento nas novas tecnologias digitais necessárias para conduzir negócios remotamente em uma base de longo prazo, trabalhando remotamente com mais eficiência (Smith, 2020).

É essencial envolver os trabalhadores e seus representantes na revisão das lições aprendidas na fase atual da pandemia sobre como a administração e os trabalhadores fizeram a transição para o teletrabalho e, em seguida, usar essas experiências para modificar as políticas de teletrabalho existentes ou iniciar novas políticas (Smith, 2020).

Incluir diretrizes para a tomada de decisão sobre a proteção de grupos vulneráveis ​​dentro da força de trabalho, como trabalhadores com problemas de saúde subjacentes, trabalhadores mais velhos, que podem enfrentar um risco maior de desenvolver problemas graves de saúde, trabalhadores que compartilham a casa com uma pessoa que tem condições de saúde subjacentes e mulheres, que provavelmente arcarão com uma carga desproporcional nas responsabilidades de cuidados no caso de fechamento de escolas ou sistemas de cuidados (OIT, 2020a). As trabalhadoras grávidas e as mães pela primeira vez são particularmente vulneráveis ​​durante qualquer crise de saúde; portanto, os empregadores precisam cumprir a Convenção da OIT sobre Proteção à Maternidade, 2000 (Nº 183) e a Convenção da OIT sobre Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 (Nº 156) e as recomendações que a acompanham (Smith, 2020).

Avaliar as várias funções dentro da organização, a fim de determinar se elas podem ser desempenhadas via teletrabalho, pelo menos parcialmente, combinado com um determinado número de dias de trabalho no local de trabalho do empregador. Atualizar a política de teletrabalho da organização com base nesses resultados, bem como os planos individuais de teletrabalho dos trabalhadores (Smith, 2020).

Considere alterar as políticas de teletrabalho existentes para garantir que cumpram os termos e condições de seus acordos coletivos de trabalho. X Avaliar continuamente a experiência dos trabalhadores com teletrabalho e monitorar suas necessidades de mudança, realizando regularmente pesquisas com funcionários, entrevistas, grupos de foco e sessões de perguntas e respostas, a fim de garantir que suas vozes sejam incluídas na concepção e implementação do futuro políticas de teletrabalho (Smith, 2020).

Avaliar regularmente as necessidades de aprendizagem dos trabalhadores e gerentes e, em seguida, desenvolver e oferecer treinamento específico para desenvolver habilidades e confiança para novas formas de trabalho, incluindo teletrabalho, outras formas de trabalho flexível (por exemplo, acordos de horário flexível), horários escalonados, alternância equipes, horários rotativos, etc. Os formuladores de políticas também podem considerar as seguintes ações para ajudar a promover um ambiente propício para o teletrabalho em empresas privadas e organizações públicas (Smith, 2020).

Monitorar e avaliar a aceitação de seus incentivos financeiros propostos, bem como o impacto de seus esforços legislativos durante os estágios iniciais da pandemia; aprenda com esse feedback; e aproveitar os sucessos para apoiar melhor os empregadores na implementação eficaz do teletrabalho. Se ainda não o fizeram, as autoridades nacionais devem rever seus planos operacionais para abordar COVID-19 no que diz respeito à prevenção e mitigação dos impactos sociais da crise, incluindo teletrabalho, bem como as áreas que podem afetar desproporcionalmente grupos vulneráveis, como mulheres, idosos, indivíduos com deficiência, migrantes, pais solteiros, etc (Smith, 2020). 

Diálogo social: Por último, mas não menos importante, é imperativo que os formuladores de políticas envolvam os parceiros sociais na revisão das lições aprendidas na fase atual da pandemia sobre como a gestão e os trabalhadores fizeram a transição para o teletrabalho e, em seguida, usam essas experiências para ajustar, conforme necessário, as políticas de teletrabalho existentes ou iniciar novas políticas (Smith, 2020).

PRINCIPAIS DESAFIOS DO HOME OFFICE NO ORDENAMENTO JURÍDICO

No sistema trabalhista brasileiro, o teletrabalho é realizado por meio da Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que alterou a redação do título do artigo 6º da CLT e inseriu um parágrafo único, que equivale à apresentação da telemática. Para efeito de subordinação jurídica, ou seja, para caracterização do contrato de trabalho, o controle informatizado do trabalho sobre os indivíduos e meios diretos deve ser verbalmente:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único – Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 

De acordo com o artigo 6, a localização da prestação do serviço nada tem a ver com a configuração da relação de trabalho. Por exemplo, se houver um trabalhador que presta serviços em casa para desenvolver programas de computador, se houver uma exigência de vínculo empregatício (subordinação, costume, solteiro), o vínculo empregatício será configurado para ter direitos ao pagamento por todos os serviços, direitos trabalhistas.

Por outro lado, a Lei nº 12.551 / 2011 prevê o trabalho remoto por computador ou método telemático, controlando e ordenando o trabalho para obter o controle pessoal, mas sem supervisão.

Portanto, o teletrabalhador tem os mesmos direitos que os demais empregados pela legislação trabalhista brasileira, bastando analisar o trabalho de desenvolvimento para avaliar quais direitos se aplicam a ele, assim como os demais empregados (Wilfredo Sanguineti, 2001).

Segundo a Associação Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades – Sobratt:

Informações apresentadas por especialistas em teletrabalho, concluem, após levantamento de dados, que as ocorrências de reclamações trabalhistas relacionadas ao regime de teletrabalho constituem um número bastante reduzido em relação aos demais regimes, em que pese haver no país um número considerável de empresas de médio e grande porte que se utilizam do teletrabalho há alguns anos (Sobratt, 2013).

CONTROLE DE JORNADA DE TRABALHO

A razão é que a jornada de trabalho não pode ser controlada ao trabalhar remotamente. Sobre esta questão, o Tribunal Superior do Trabalho manifestou opinião contrária, condenando as reivindicações da empresa de realização de horas extras sob a possibilidade de controle da jornada de trabalho (Saccaro Junior, 2016).

E, de fato, a mesma tecnologia que legalmente restringe o trabalho remoto é uma tecnologia que permite o uso de software, por exemplo, pode verificar e controlar o tempo disponibilizado aos empregadores para os trabalhadores de uma forma mais completa atualmente.

RESPONSABILIDADE PELO FORNECIMENTO DE EQUIPAMENTO PELO EMPREGADOR

Quanto aos custos das ferramentas de trabalho, um dos temas mais polêmicos, destaca-se a norma prevista no art. 75-D:

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no título deste artigo não integram a remuneração dos funcionários.

Segundo a explicação do art. 75-D da CLT, existem basicamente duas tendências de compreensão.

Por um lado, há quem acredite que a lei abre a possibilidade de responsabilizar-se pelo custo e manutenção das ferramentas necessárias ao teletrabalho, podendo os contratos escritos atribuí-lo aos trabalhadores. Portanto, os funcionários podem arcar com algumas despesas relacionadas à prestação de serviços remotos e apenas exigir que sejam declaradas em um contrato por escrito (Andrade, 2005).

Por outro lado, de certa forma, partilhamos uma tendência. No que diz respeito a um determinado instrumento de trabalho, o custo é da responsabilidade do empregador, focando sobretudo nos outros princípios. Segundo este, o risco e o custo são suportados pelo empregador. As despesas da empresa serão suportadas pelo empregador (artigo 2.º da CLT). Ou seja, o empregador é o único responsável pelos riscos da empresa, atividades e contratos de trabalho celebrados com os trabalhadores.

Portanto, essa é a norma prevista no art. 75-D da CLT deve ser lida de acordo com as demais normas da Legislação Trabalhista para que passe o “filtro” do princípio de mudança visto anteriormente, colocando os custos inerentes sobre a carga de trabalho do empregador.

Portanto, não há discussão na relatividade no princípio da alteridade. A lei exigia apenas um contrato escrito para o aspecto dos instrumentos de trabalho, bem como a possibilidade de que o funcionário progredisse em qualquer despesa, com o pagamento subsequente pelo empregador (Correia; Miessa, 2018). 

Não pode ser enfatizado que esta interpretação dos custos das ferramentas necessárias à prestação de serviços de teletrabalho não foi ainda eliminada no contexto de uma grave crise econômica, causada pela pandemia derivada da expansão do novo coronavírus, já que provisória medida n. 927/2020. 

O MP, que lida com medidas de trabalho para abordar o estado dos desastres públicos e o desenvolvimento da saúde pública da importância internacional de coronavírus (Covid-19) continha uma regra explícita, se esta for a maneira tecnológica na hipótese do equipamento e infraestrutura dos funcionários. exigir e suficiente para a prestação de teletrabalho (uma situação que requer o ajuste contratual do reembolso do reembolso do funcionário) adapta-se ao empregador, a fim de criar o dispositivo através de um sistema de empréstimo e para serviços de infraestrutura em uma penalidade Pagar o período de dia útil normal, disponível como horas de trabalho, disponível para o empregador (artigos 4, parágrafos 4, I e II, medida provisória n. 927/2020), que aplicam as disposições do art. 4. CLT.

RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR NO ACIDENTE DE TRABALHO

As empresas que assumem o cargo no esquema do teletrabalho são obrigadas a oferecer condições mínimas para o trabalho a serem desenvolvidas em condições de segurança. 

No caso de um acidente de teletrabalho, a análise será feita por acaso por acaso, com cautela, para a caracterização do acidente a ser verificada e, finalmente, certificar se a responsabilidade foi do empregador ou do empregado (Santos Filho, 2015). 

 Existem vários riscos, em particular ergonomia e psicossociais relacionados ao teletrabalho, com risco de trabalhar e ter o reconhecimento de que sua doença tem uma ligação causal com a função exercida em sua casa. 

As doenças profissionais sempre precisam de uma análise atenta baseada na literatura científica. Nem todas as feridas/doenças estão ligadas ao trabalho, mesmo que ocorram durante as atividades de trabalho. A necessidade de se adaptar à improvisação na estação de trabalho pode levar a lesões osteomusculares se não for ergonomicamente adequado (Deloitte, 2020).

Estamos perante uma emergência desencadeada pelo tempo e pelo local de trabalho, que se ampara na presunção iuris tantum de acidente de trabalho constante do artigo 156.3 do TRLGSS, e que o arguido não pode destruí-la. Os trabalhadores concluíram parte de suas tarefas de trabalho em suas casas (locais de trabalho). 

Portanto, pelo fato de o infarto ser desencadeado durante o horário de trabalho, deve-se presumir nos termos da lei que o falecido desempenhava algumas tarefas administrativas que fazem parte de sua prestação de serviço no domicílio, o que exige que o falecimento seja caracterizado como de trabalho acidente. 

Aquele que nega a morte em acidente de trabalho deve realizar atividades de prova, o que nos permite afirmar, com base no julgamento do juiz, que as atividades exercidas no domicílio nada têm a ver com a atividade ocupacional dos trabalhadores e, no nosso caso, não há nada sobre isso. 

Embora as atividades do trabalhador falecido em casa não sejam dominantes, de acordo com os requisitos de configuração do trabalho remoto do artigo 13 do TRET, o fato é que pelo menos parte de suas obrigações laborais costumam ser cumpridas em casa, portanto, deve-se presumir que ele é mortal. Essas operações são realizadas no local de trabalho durante um ataque cardíaco e também durante o horário de trabalho. 

O fato de o trabalhador ter histórico de cardiopatia não é suficiente para minar essa hipótese, tampouco é permitido prejudicar a classificação dos acidentes de trabalho, pois a crise é desencadeada por horários e locais de trabalho, e nenhuma intervenção laboral é excluída como um gatilho.

PERÍODO DE DESCANSO – SOBREPOSIÇÃO DE ATIVIDADES

Um ponto importante que deve ser reconhecido é que independente do regime de trabalho escolhido, todos os funcionários têm direito à férias, feriados, descanso mesmo que o empregado não tenha que se deslocar até o trabalho (o que acontece com o teletrabalho), é sabido que ele tem obrigações, comprometimento e dedicação da mesma forma do que o trabalho presencial. Dessa forma, o período de descanso do teletrabalhador deve ser igual ao de um trabalhador presencial, conforme previsto na Reforma Trabalhista, que permite que o descanso seja dividido em até três etapas (Duarte, 2007).

O empregado tem ainda o direito de mudar de teletrabalho para trabalho presencial, desde que seja acordado com o empregador por meio de contrato e respeitando o prazo de transição (no mínimo 15 dias).

O controle da jornada de trabalho deve ser avaliado conforme alguns critérios pré-estabelecidos, podendo ser eles produtividade, metas a serem batidas, entre outros (Kessler; Henderson; Medeiros, 2020).  

PROTEÇÃO À SAÚDE: MEDIDAS DE HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA DO TELETRABALHADOR

Em relação à saúde e a segurança dos teletrabalhadores, o empregador tem por obrigação orientar e treinar os mesmos quanto à postura correta e uso dos equipamentos disponibilizados para o trabalho, não deixando de lado os exames admissionais e periódicos, de acordo com o PCMSO e PPRA de cada empresa. 

Sem contar que essa é a diretriz orientativa do CNJ de acordo com o art. 12 da Resolução nº 227, onde é estabelecido que os teletrabalhadores devem ter conhecimento das diretrizes de saúde e ergonomia através de cursos, palestras e outros meios de divulgação.

Sabe-se que não é possível que haja uma fiscalização periódica e correta devido ao distanciamento físico e autonomia com que os trabalhadores em home office estão, dessa forma não se pode acompanhar o modo com que o trabalho está sendo executado (Rodrigues, 2011). 

Porém, da mesma forma as normas de saúde de segurança devem ser seguidas e verificadas, mesmo que de modo remoto de acordo com a Recomendação nº 184 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que trata do teletrabalho (Silva, 2004). 

É importante destacar a parte III da Recomendação nº 184, item 8, que enfatiza que os inspetores de trabalhos devem estar autorizados à verificar as condições de trabalho, saúde e segurança do teletrabalhador, sendo assim, podem visitar a residência do mesmo e adentrar os cômodos que estão sendo usados para home office a fim de verificar se está tudo conforme orientado, velando pela saúde e segurança trabalhador home office (Rocha; Amador, 2018).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os resultados apresentados revelam a realidade das pessoas que estão em teletrabalho devido ao isolamento social devido à doença COVID-19. Nesse sentido, o teletrabalho tem se mostrado positivo na produtividade, desde que estejam disponíveis os recursos necessários para o trabalho e as condições relacionadas à saúde mental sejam igualmente favoráveis. 

Dentro destes recursos estão as competências como recursos pessoais, mas também se referem às características do trabalho, às condições em que trabalha a partir de casa, ao apoio recebido, etc. O desenvolvimento da automotivação e da autodisciplina ou organização, como competências, tem demonstrado efeito positivo não só na produtividade, mas também na sensação de bem-estar e satisfação produzida pelo teletrabalho. 

Ao mesmo tempo, quando as pessoas percebem que têm todos os recursos para trabalhar, bem como os espaços físicos e as não interrupções em seus processos, fica mais fácil delimitar o trabalho e a casa, e isso potencializa a estruturação do atividades e saúde mental. 

Este estudo permite estruturar ações ao nível organizacional para dar suporte às pessoas que estão em teletrabalho, pois, ao facilitar as condições para isso a partir das decisões dos dirigentes e das diferentes estruturas organizacionais, contribui para o trabalhador que se encontra isolado, com angústias transmitidas. pela incerteza e medo do contágio, você pode realizar seu trabalho remotamente. 

Ressalte-se a importância de que este tipo de “nova realidade” como é chamada não seja um elemento passageiro e que as medidas tomadas em relação ao bem-estar físico e mental dos trabalhadores serão necessárias não apenas durante a pandemia. , mas também pelo que pode ser adotado como parte do processo de transformação organizacional de empresas que redirecionam seus colaboradores para atividades de teletrabalho de forma mais permanente, ainda que adotem modalidades mistas onde estratégias de trabalho em casa e presencial são combinados.

Sugere-se que novas pesquisas sejam feitas a fim de aprofundar o conhecimento sobre a temática tratada neste trabalho. 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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